Full range leadership model

När man tänker på olika typer av ledare kan det vara lockande att gruppera dem i enbart två stycken kategorier, nämligen i bra och dåliga ledare. Man kanske har haft en chef någon gång som fick en att känna sig stöttad och inspirerad, och en annan som gav så pass mycket kritik att man undrade om man ens var kvalificerad nog för att göra kaffe åt dem. Visserligen var de två cheferna väldigt olika sorters ledare, men ledarskap går för det mesta inte att dela in i två helt avskiljda grupper. Det finns många olika typer av ledarskapsstilar och -modeller, och dessutom många som inte är direkt bra eller dåliga, eller snälla eller elaka, i sig själva. Alla dessa ledarskapsstilar har sina egna för- och nackdelar samt specifika tillfällen och situationer där de lämpar sig bäst. I grund och botten är en ledare någon som har en inverkan på eller som vägleder andra människor genom deras egna handlingar och beteenden. Det innebär att en ledare ofta är någon inom ett företag som har en senior arbetstitel, men så behöver inte alltid vara fallet. Att ha en ledarskapstitel är nämligen inte en förutsättning för att andra människor ska uppfatta en som en ledare. Det kan också vara så att man behöver inta en officiell ledarroll då och då.

Full range leadership model

 

Den här texten tittar närmre på en ledarskapsmodell som kallas för the full range leadership model, varför det är viktigt att förstå sin egen ledarstil bättre samt de tre ledarstilar som utgör modellen.

Vad är full range leadership model?

Full range leadership model utvecklades först av Bernard Bass och Bruce Avolio på 1980- och 1990-talet, två stycken forskare inom ledarskap. Den här ledarskapsmodellen har varit i fokus för forskning inom ledarskap ända sedan dess. Full range leadership model är baserad på två stycken axlar; ledarskapets grad av aktivitet och dess grad av effektivitet. Aktivitetsaxeln tittar på hur aktiv eller passiv ledaren i fråga är i hans eller hennes sätt att vara mot andra och när det kommer till arbetet med organisationens mål och syfte. I grund och botten avser denna axel ledarens nivå av inblandning och engagemang i ledarskapsprocessen. Den andra axeln, den som handlar om ledarskapets effektivitet, tittar på effekten som den specifika ledarstilen har på dess följare, grupp- och organisationsresultat som prestanda, intern motivation och välbefinnande.

Tranformerande ledarskap

När Bass och Avolio tog fram sin full range leadership model menade de att det finns tre stycken typer av ledare, vilka uttrycker och har unika egenskaper och kvalitéer som är specifikt kopplade till deras ledarskapsstilar. Den första ledarskapsstilen, det transformerande ledarskapet, är den mest fördelaktiga och önskvärda ledarstilen enligt de flesta människor. Transformerande ledare går ofta att urskilja på grund av deras förmåga att höja motivationen hos sina följare, främja tillväxt och utveckling hos de anställda, skapa en positiv arbetsmiljö, driva en gemensam vision och agera som en inspirerande mentor.

Transaktionellt ledarskap

Den andra ledarskapsstilen som beskrivs av Bass och Avolios full range leadership model är det transaktionella ledarskapet. Det är en av de vanligaste ledarstilarna inom de flesta organisationer och företag idag. Transaktionella ledare fokuserar på övervakning, organisering och prestation och skapar en efterlevnad inom företaget genom att använda sig av både belöningar och straff, det vill säga ”morot och piska”-systemet. De transaktionella ledarna tenderar att leda på det här sättet därför att de är intresserade av att bibehålla företagets status quo.

Låt-gå ledarskap

Den tredje och sista ledarskapsstilen som ingår i modellen är låt-gå ledarskapet, eller laissez-faire ledarskap som det också kallas för. Den här typen av ledarskap anses ofta vara den sämsta ledarstilen som en ledare kan ha. Detta ledarskap karaktäriseras ofta av en tydlig brist på ledarskap, vilket gör att dess följare kan etablera sina egna regler på egen hand, och har mer att säga till om när det kommer till att bestämma olika saker inom organisationen. Låt-gå ledare tenderar att blanda sig i först när det börjar gå dåligt för organisationen. Var och en av dessa tre ledarstilar som skapar the full range leadership model beskrivs närmre längre ner.

Därför är det viktigt att förstå sin egen ledarskapsstil

Innan man börjar lära sig mer om ledarskap och de olika stilarna och modellerna är det viktigt att man först har en förståelse för varför ledarskap är viktigt, och framför allt vilken ledarskapsstil man själv brukar använda sig av och varför. När man förstår hur man leder och hur man vill kunna leda så skapar det ofta en bättre känsla av kontroll. När man är mer medveten om sitt eget ledarskap och vilken roll det spelar kan man ta mer ansvar för sina beslut. Den egna ledarskapsstilen utgörs ofta av en blandning av ens egna värderingar, styrkor, erfarenheter och förmågor. När man vet vilken ledarskapsstil man föredrar kan man bättre koppla de värderingarna, styrkorna etc med organisationens mål och vision.

När det kommer till kritan så måste en ledare helt enkelt vara effektiv för att kunna ha en önskad inverkan. För att kunna vara effektiv måste man förstå den egna utgångspunkten samt ha en bild av vart man är på väg. När man är medveten om den egna stilen kan den fungera som en slags referenspunkt, vilken man sedan kan använda för att identifiera de förbättringar man gör och behöver göra.

De tre ledarstilarna i full range leadership modellen

Det transformerande, det transaktionella och låt-gå ledarskapet är som sagt vad som utgör och beskrivs av den väletablerade och noga efterforskade full range leadership modellen. Dessa tre ledarskapsstilar befinner sig på olika nivåer på de två skalorna av effektivitet och inblandning/aktivitet. I det här avsnittet beskrivs dessa tre ledarskapsstilar mer ingående.

Transformerande ledarskap

Transformerande ledarskap används inom politiken, utbildning, underhållning, finans, teknologi såväl som inom flera andra branscher och industrier. När man tänker tillbaka på människor som har varit bra exempel på transformerande ledare så handlar det ofta om människor som har haft en inverkan och effekt, om det så gäller inom ett företag eller ett land. Det är den sortens människor som tar sig an och som växer med svåra utmaningar och som har en förmåga att samla en divers grupp människor för att tillsammans göra skillnad.

Det transformerande ledarskapet går ut på att uppmuntra och motivera sina följare (ofta de anställda) till att delta i skapandet av en framgångsrik framtid för hela företaget. Det inkluderar många gånger att etablera ett gemensamt syfte för den aktuella gruppen eller del av företaget, vilket ofta är ett koncept som är rotat i företagets övergripande vision och uppdrag. Företagets vision och uppdrag är något som den transformerande ledaren har bra koll på, då dessa ligger till grund för när ledarens målsättningar utvecklas och definieras. Visionen berättar var företaget ska befinna sig i framtiden och varför. Uppdraget förklarar varför företaget i fråga existerar, det vill säga dess grundläggande syfte. Inget företag kan klara sig utan en en tydlig vision och uppdrag och båda är helt enkelt avgörande aspekter att basera sitt ledarskap på.

Faktum är att en verkligt transformerande ledare kan komma in i ett kämpande eller stillastående företag, analysera omständigheterna och ta fram nödvändiga förbättringar nästan omedelbart. Han eller hon kan styra företaget för att definiera eller omdefiniera dess kärnvärden på ett sätt som förenar hela företaget och dess anställda i en gemensam insats. På den mest grundläggande nivån används det transformerande ledarskapet för att inspirera de anställda till att blicka framåt med ett fokus på att tjäna ett större syfte. Det är först när en ledare kan åstadkomma detta som en verklig transformation inom ett företag kan sätta igång.

En transformerande ledares egenskaper

Transformerande ledare är människor som kan föra samman en hel organisation till att förstå ett gemensamt syfte, och motivera på ett sätt som skapar en organisationskultur vilken är inriktad på framgång. Dessa typer av ledare har vanligtvis en viss uppsättning egenskaper och kvalitéer. En transformerande ledare brukar vara:

  • En visionär
  • Team-fokuserad
  • Engagerande
  • Inspirerande
  • Inkluderande
  • Emotionellt intelligent
  • Bra på att samarbeta

Ledare som har dessa färdigheter tenderar också att vara karismatiska, empatiska och som sagt motiverande. På en personlig nivå har de starka etiska värderingar. De strävar efter att sätta sina arbetsteam framför sig själva, utan att tänka på sin egen makt eller på hur deras egna handlingar kommer att gynna dem personligen.

Som en del av ett team har transformerande ledare en medfödd förmåga att förstå sig på människor, definiera varje deltagares mål och ambitioner och involvera samtliga för att tillsammans kunna göra en skillnad. De är sannolikt också visionära genom ett eget och unikt sätt att tänka och har en kommunikationsförmåga som gör det möjligt för dem att inte bara formulera sina tankar tydligt, utan också göra det på ett sätt som är inspirerande för andra.

Ibland kallas allt för många människor för transformerande ledare, men experter menar att det är felaktigt. Transformerande människor är unika individer med verkliga och ärliga personlighetsdrag som tillåter dem att göra sitt jobb mycket bättre än någon annan. Eftersom en transformerande ledare ska kunna skapa en positiv organisationskultur så krävs det att de kan sätta ihop rätt individer i ett team och skapa en arbetsmiljö som gynnas av samarbete. I en sådan miljö kan alla känna att de kan uttrycka sina åsikter och tankar och känna sig säkra att dela med sig av nytänkande och innovativa idéer som kan komma att gynna hela företaget. Den transformerande ledaren strävar alltid efter att göra företaget så bra som möjligt, vilket är varför dem ofta ber om feedback, idéer och åsikter från varje anställd och medarbetare. På så sätt tenderar de som arbetar under en transformerande ledare att känna sig hörda och betydelsefulla.

Transaktionellt ledarskap

Det transaktionella ledarskapet, den andra ledarstilen i full range leadership modellen, handlar mycket om att vara så effektiv som möjligt. Det är en ledarskapsstil som förespråkar efterlevnad och att uppnå strikta mål genom övervakning och organisation. De transaktionella ledarna använder sig ofta av ett system som bygger på straff och belöningar när de hanterar och vägleder sina underordnade. Detta resultatorienterade tillvägagångssätt för ledarskap fungerar bra med självmotiverade medarbetare och sållar bort dem som inte är engagerade nog för att uppnå de gemensamma målen.

Transaktionellt ledarskap är en modell som kan uppnå mål med hjälp av den rätta sammansättningen av individer. Den här typen av ledarskap fokuserar dock inte på att ändra eller förbättra organisationen som helhet. I stället syftar det till att nå kortsiktiga såväl som långsiktiga mål samtidigt som man behåller sina rutiner, överensstämmelser och status quo inom företaget. Det är systemet som bygger på belöningar eller straff som utgör transaktionen och som namngett den här ledarskapsstilen.

Genom att förstå det transaktionella ledarskapet bättre kan man som chef skapa ett målbaserat ledarskap, eller välja om man vill vara en del av ett företag baserat på dess transaktionella ledarskap om man är en ny medarbetare. Den här typen av ledarskap är nämligen inte för alla.

Detta karaktäriserar det transaktionella ledarskapet

Transaktionella ledare arbetar med sina underordnade och andra chefer för att uppnå resultat. De är dock inte den typ av människor som tittar på saker från ett yttre perspektiv för att underlätta förändring, så som den transformerande ledaren. Anställda kan ofta se dessa individer som hårda men rättvisa. Inte alla egenskaper hos en transaktionell ledare anses alltid vara önskvärda, men de kan fungera bra i rätt miljö. Här är några av egenskaperna som karaktäriserar det transaktionella ledarskapet:

  • Hierarkiskt: Företagsstruktur och -kultur hamnar högt på listan i ett transaktionellt ledarskap. Allting inom företaget går oftast igenom en enda, vertikal kanal och process för kommunikation. Om man till exempel har en idé för att öka försäljningen kan man behöva ta upp det med sin chef, som sedan rapporterar vidare till sin överordnade. Om man kringgår denna process anses det ofta som insubordination.
  • Praktiskt: Att vara praktisk och pragmatisk är två viktiga aspekter inom det transaktionella ledarskapet. Ledare med dessa egenskaper tar logiska beslut baserat på begränsningar och all tillgänglig information. Det leder sällan till att man ”tänker utanför lådan”.
  • Motivation genom egenintresse: Både arbetstagaren och den transaktionella ledaren har något att vinna genom att uppnå personliga mål och targets. Teamwork är ofta inte särskilt förekommande eller helt obefintligt, och istället syftar ledarskapet till att hitta de bästa medarbetarna som kan uppnå sina mål och utvecklas till ledare i framtiden.
  • Reaktionärt: Då status quo är så pass viktigt inom företagen som förespråkar transaktionellt ledarskap så brukar dessa ledare inte vara särskilt proaktiva. Istället är de reaktiva och gör enbart förändringar inom företaget när de verkligen måste.

Låt-gå ledarskap

Den här sortens ledarskap anses som sagt ofta inte vara särskilt fördelaktigt, eftersom att det kan ha låg effektivitet och låg inblandning från ledarens sida. Ett låt-gå ledarskap kan dock se väldigt olika ut. Det kan vara en form av ledarskap där man bedömer och identifierar varje medarbetares unika förmågor, och delegerar ansvar och uppgifter utifrån den bedömningen. Så länge en medarbetares handlingar inte har en negativ inverkan på företaget i fråga så tillåts de anställda att använda sina egna färdigheter och idéer för att slutföra sina uppgifter på det sätt de själva anser vara bäst lämpat. Dessa arbetsmiljöer kan vara perfekta för dem som inte bara är framåtriktade och kompetenta men också intelligenta, pålitliga och övertygade om sina egna färdigheter. Denna ledarstil kan vara användbar för industrier som förespråkar innovation och individualitet.

Detta karaktäriserar ett låt-gå ledarskap

Till skillnad från många andra sorters ledarskap är låt-gå ledarskapet inte så strukturerat. Denna ledarskapsmetod karaktäriseras istället för det mesta av följande egenskaper:

  • Effektiv delegation: Chefer som använder sig av den här ledarskapsstilen har en förmåga att delegera uppgifter till de mest kvalificerade medarbetarna. Det är avgörande för en effektiv arbetsplats. Det gäller dock inte en ledare som istället satsar alltför hårt på ”låt-gå”, och som snarare lämnar arbetet till slumpen.
  • En frihet att välja: Så länge som de anställda effektivt slutför sina uppgifter kan de som arbetar under ett låt-gå ledarskap välja hur de vill få jobbet gjort. Det är en bra egenskap i den här typen av arbetsmiljö, eftersom det utvecklar autonomi, självförtroende och produktivitet bland de anställda.
  • Tillräckligt med resurser och verktyg: Även om val av metoder som används för att slutföra varje uppgift lämnas till varje anställd, måste ledningen kunna ge varje individ alla de verktyg och resurser som krävs för att slutföra uppgifterna så effektivt som möjligt.
  • Förvirring kring ledarskapet: Med tanke på att de anställda ofta har kontroll över sina egna arbetsbelastningar kan det vara svårt att fastställa vilka roller som ledarna behöver spela. Denna förvirring kan leda till maktkamper och förvirring i samband med ett obalanserat ledarskap på arbetsplatsen.
  • Brist på struktur: Även om en mindre strukturerad arbetsmiljö kan ha sina fördelar så kan en total brist på struktur vara minst sagt problematiskt. Ledare måste hitta rätt balans mellan att ha en alltför tight struktur och ingen struktur alls.

Slutsats

The full range ledadership model menar att ledarskap har olika nivåer av effektivitet och inblandning av ledarna. Den här modellen beskriver tre ledarskapsstilar, nämligen det inspirerande transformerande ledarskapet, det effektiva transaktionella ledarskapet och det ostrukturerade låt-gå ledarskapet.