Medarbetarskap är ett begrepp som ofta används inom ledarskap. Det finns inte någon exakt vedertagen definition för begreppet, men medarbetarskap handlar om medarbetares relationer och attityder gentemot sina chefer och företaget. Enligt vissa definitioner behandlar termen medarbetarskap de nivå av makt som de anställda upplever sig ha på ett företag.
Enligt denna definition är det olika auktoritära tendenser som styr hur mycket en medarbetare upplever sig kunna utvecklas och tillåts visa upp sina färdigheter på ett företag. Om medarbetare tillåts få makt och ansvar kan detta generera positiva resultat för företaget. En annan definition pratar om begreppet som medarbetarens samhörighetskänsla med resten av medarbetarna och sin chef. Alltså hur nära sammankopplad medarbetaren upplever sig vara med resten av arbetsplatsen. Vilken definition man än väljer så är det sant i båda fallen att medarbetarskap är ett sätt att skapa en inkluderande och effektiv arbetsplats där varje medarbetare kan prestera bättre på grund av uppmuntring och att man tilldelats ansvar.
Termen lanserades under 90-talet och har blivit mest framgångsrik i Sverige men på senare tid spridit sig över världen. Medarbetarskapet som en arbetsmetod växte fram i ett försök att öka produktiviteten och intresset hos medarbetare på ett företag för att på så vis gynna deras välmående, teamkänsla och upplevelsen att man arbetar för ett syfte. Dessutom tros medarbetarskap ha positiva konsekvenser för företagets tillväxt och kunna gynna företaget gentemot sina konkurrenter. Ett bra medarbetarskapsarbete tros kunna användas som en konkurrensfördel.
Två centrala inriktningar
Trots att begreppet aldrig exakt definierats har det forskats mycket på medarbetarskap. För företag är det självklart intressant att öka produktiviteten hos sina medarbetare eftersom det i sin tur ökar avkastningen. Inom begreppet finns två olika centrala linjer som har lite olika inriktning, men som i båda fallen syftar till att stärka medarbetaren och företaget.
Självstyrande medarbetarskap
Det självstyrande medarbetarskapet bygger på att medarbetaren ska våga och uppmuntras att ta mer ansvar. Tanken i det självstyrande medarbetarskapet är att varje medarbetare också ska växa i takt med att den får mer ansvar. Dessutom förkortar detta leden mellan chefen och den anställde eftersom medarbetaren blir mer initiativtagande och ledande i det dagliga arbetet. Denna linje kan på många sätt vara ett substitut för ledarskap eftersom en självstyrande medarbetare inte behöver någon ledare.
Samspelande medarbetarskap
Denna linje är den mer populära idag och den som de allra flesta syftar till då de använder termen medarbetarskap. Det samspelande medarbetarskapet önskar precis som det självstyrande också öka medarbetarens ansvarsvilja och ansvarskänsla, men här är också medarbetarens relationer viktiga. Chefen är fortfarande den som leder arbetet och som delegerar arbete men inom det samspelande medarbetarskapet är det viktigt att alla medarbetare känner sig både sedda och hörda. Tanken med det samspelande medarbetarskapet är att de anställda ska utveckla en del egenskaper som gör dem till bättre medarbetare. Dessa egenskaper innebär att klara av att samarbeta i teams eller grupper, att vara engagerad i sitt arbete, att våga ta ansvar i sitt arbete och dessutom att kunna lita på sina medarbetare och sin chef. Med ett bra medarbetarskapsarbete kan en arbetsplats fungera bättre.
Man kan mäta en organisations medarbetarskap genom att se över till vilken nivå de anställda uppfyller medarbetarskapets olika delar. Tanken med ett välfungerande medarbetarskap är att ledningen för företaget kan överlämna en stor del av ansvaret till sina anställda. Om detta fungerar väl betyder det att beslut kan fattas snabbare och ofta dessutom bättre. Det är mycket vanligt att chefer fattar beslut som påverkar både verksamhet och medarbetare utan att ha god insikt i den dagliga verksamheten. När medarbetarna tillåts ta denna typ av beslut själva blir besluten ibland mer framgångsrika.
Medarbetarskapets delar
Enligt medarbetarskapets filosofi finns det tre oumbärliga delar eller egenskaper som måste finnas hos en anställd: engagemang, ansvar och förtroende. Då alla medarbetare innehar dessa attribut blir arbetsplatsen mer effektiv, trevlig och dessutom mer utvecklande att arbeta på.
Engagemang
För att en anställd ska fungera väl på en arbetsplats och dessutom vara så värdefull som möjlig för företaget behöver denne ha god initiativförmåga. Den anställde ska vara engagerad i sitt arbete och våga uttrycka sina idéer och dessutom lita på sin kunskap. Medarbetare som visar engagemang hjälper företaget att ständigt utveckla sitt arbetssätt och sina produkter. Detta är en mycket värdefull egenskap för både medarbetare och företag.
Ansvar
En av de absolut viktigaste delarna för ett fungerande medarbetarskap är att de anställda vågar och klarar av ett växande ansvar. Om denna del inte är uppfylld kan de andra inte heller bli uppfyllda eftersom det är genom ansvarstagande som en anställd kan visa framfötterna på företaget och i dess arbete. Medarbetare som är ansvarstagande tar på sig svåra arbetsuppgifter och utför dessa med engagemang. Dessa medarbetare räds inte att arbeta utan vill gärna vara delaktiga i organisationens framväxt. Det är minst lika viktigt att medarbetaren tar ansvar som det är att chefer släpper ifrån sig ansvar. I ett fungerande medarbetarskap har alla del i företagets utveckling.
Förtroende
Personer som är lojala mot företaget är mycket viktiga för att medarbetarskapet ska fungera bra. Att ledningen kan lita på sina anställda är centralt för att arbetet ska bli effektivt. Därför måste det finnas förtroende mellan medarbetare och chefer. Även om en lojal medarbetare inte håller med om ett beslut som tagits kommer denne inte att prata om detta på ett sätt som inte är konstruktivt. I slutändan är det företagets välmående som är viktigast för den lojala medarbetaren.
10 kriterium för effektivt medarbetarskap
I boken ”Medarbetarskap i Praktiken” från 2006 presenterar författarna Hällsten och Tengblad tio kriterier som krävs för att uppnå ett effektivt medarbetarskap. Om alla dessa är närvarande kan företaget uppnå god produktivitet och samtidigt god effektivitet och därför utgör de en bra mall för att förstå vad medarbetarskap innebär.
Ömsesidigt förtroende
Precis som en av de tre oumbärliga delarna finns även bland de tio kriterierna en punkt om förtroende. En anställd behöver vara både tillitsfull och samtidigt förtroendeingivande. Detta förtroende ska vara både internt, alltså mellan medarbetaren och andra medarbetare samt extern, alltså ska de finnas förtroende för medarbetaren och företaget från kunder och leverantörer.
Kontinuitet
Detta kriterium behandlar vikten av kontinuitet i medarbetarens arbete. Ett gott medarbetarskap kräver att de anställda kontinuerligt arbetar för att uppnå företagets mål och affärsstrategier. Det är viktigt att säkerställa att dessa mål är väl införstådda hos alla medarbetare.
Hållbar bemanning
Ett företag som arbetar för ett bra medarbetarskap bör se till att ha en hållbar bemanningsstyrka. Om många anställda samtidigt sägs upp kan förtroendet mellan medarbetarna och ledningen skadas. Dessutom kan de anställda uppleva att de får för mycket arbete och kan känna sig överväldigade.
Mångfald
Man bör se mångfald som en tillgång på arbetsplatsen eftersom denna stärker företagets arbete. Ett företag med många olika erfarenheter och kompetenser blir starkare och mer framgångsrikt i sin idéframtagning. Mångfald kan bli en stor tillgång och utveckla företaget så att det står sig starkt mot sina konkurrenter.
Utveckla hög yrkesskicklighet
Det är viktigt både för medarbetare och företag att de anställda ständigt tillåts utvecklas och lära sig nya färdigheter. Om man hämmar denna typ av utveckling kan de anställda bli upprörda och samtidigt kan företaget gå miste om potentiellt värdefulla resurser. Att ha rutiner för hur de anställda tillåts växa och utbildas inom olika specialområden är ett mycket effektivt tips för ett bra medarbetarskap.
Delat ledarskap
Detta kriterium är ett av de viktigaste inom medarbetarskap. Ledarskapet behöver delas mellan chefer och de anställda och det bör finnas regler för hur denna fördelning går till. Ett företag som är enbart toppstyrt tappar lätt viktiga perspektiv och kan därför inte uppnå ett gott medarbetarskap.
Lagom stora arbetsgrupper
Eftersom medarbetarskap bygger på relationer mellan chef och medarbetare behöver arbetsgrupperna ha en bra storlek. Blir de för stora är det lätt att chefen inte har tid till alla medarbetare varav vissa riskerar känna sig osedda. När arbetsgrupperna har en bra storlek ska alla medarbetare uppleva att de har goda och konstruktiva relationer till varandra och till chefen.
Upprätthålla motivationen
Genom att sätta tydliga mål för medarbetarna och hitta bra metoder för att upprätthålla deras motivation även i längden kan ett företag säkerställa att arbetet fortsätter vara produktivt. Om man lyckas implementera företagets framgång som en morot för de anställda kan företaget växa samtidigt som medarbetarna känner att de når sina mål och ständigt utvecklas.
Stödja medarbetarnas utveckling
Medarbetarna bör inom gott medarbetarskap känna sig stödda av företaget. Därför bör man stödja deras utveckling genom att hela tiden utvärdera arbetet och medarbetarens prestationer tillsammans med denne. Utvecklingssamtal kan vara ett bra tillfälle för den anställde och chefen att tillsammans hitta nya motivationssätt.
Medarbetarskapet: medarbetarnas ansvar
Om medarbetarna själva upplever att medarbetarskapet är deras eget ökar chanserna att de arbetar hårdare för att uppnå detta. I slutändan leder medarbetarskapet till att varje medarbetare är en ledare.
Fördelar medarbetarskap
Det finns många olika fördelar inom medarbetarskap. Det har bevisats öka effektiviteten på företag och även välmåendet för det enskilda medarbetarna. För att bättre förstå hur medarbetarskap kan stärka ett företags verksamhet kan man titta på några av de mest uppenbara fördelarna.
Snabb problemlösning
Eftersom medarbetarskapet grundar sig i filosofin att chefer ska kunna släppa ifrån sig stora delar av sitt ansvar och ledarskap till sina anställda gör detta att arbetet är bättre fördelat. På så vis kan problem lösas snabbare och beslut fattas på ett mer effektivt sätt. Om ansvar dessutom är fördelat på en mer operationell nivå kan ofta medarbetarna som har god insyn i verksamheten ibland förstå bättre än cheferna vilka beslut som faktiskt blir effektiva i praktiken. Dessutom kan varje medarbetare uppleva att de lyssnas på och att deras chefer litar på dem eftersom dem får ansvar. Ofta leder detta till att medarbetarna i slutändan blir mer produktiva och mer lojala till företaget.
Ökad arbetsmoral
Genom att de anställda får mer ansvar blir de också mer involverade i företagets uppbyggnad. De förstår på ett annat sätt hur företagets affärsstrategi ser ut och vilka målbilder verksamheten har. Detta gör också att medarbetarna får nya perspektiv och börjar se på sina chefer, de andra medarbetarna och företagets kunder på ett nytt sätt. Genom ökat medarbetarskap bli de anställda mer lojala och intresserade av företagets välmående och börjar arbeta för att stärka detta.
Mindre stress för höga chefer
Genom att arbeta med medarbetarskap kan flera av företagets chefer släppa ifrån sig både arbete och ansvar, något som gör att de får tid över till annat. I stället för att fokusera på beslutsfattning och problemlösning kan de arbeta för att stärka företagets ställning. Det blir tid över till mer konstruktivt arbete och resurser tillgängliggörs.
Nackdelar medarbetarskap
Dock finns det vissa saker som gör medarbetarskap till en riskabel arbetsmetod. För att på ett lyckat sätt kunna implementera medarbetarskap på sitt företag är det bra att även känna till vilka nackdelar och problem som kan komma då man inför medarbetarskap på en arbetsplats.
Risker med oerfarna beslutsfattare
När medarbetare på en lägre nivå plötsligt tilldelas stort ansvar och behöver fatta beslut som påverkar företaget finns det vissa risker. Dessa medarbetare har visserligen en operationell kunskap som de höga cheferna inte sitter på, men samtidigt har de ofta dålig koll på hur företaget styrs. Därför kan de beslut som fattas vara fattade på fel grunder. För att undvika detta bör man tydligt gå igenom med alla medarbetare vilka mål företaget arbetar mot. Om medarbetarna känner till företagets strategiska plan och känner sig invigda i denna ökar chansen att de också fattar beslut som gynnar företaget i längden.
Svårdefinierade relationer
När ledarskapet fördelas från chef till medarbetare blir hierarkin mindre tydlig. Detta förväntas genom medarbetarskapets filosofi ha många positiva konsekvenser, men det kan också göra att relationerna blir underliga på företaget. Det blir svårt att veta vem som har sista ordet i vissa frågor och företagets ledning kan bli mindre kraftfull i relation till medarbetarna.
Även om det finns en del nackdelar med medarbetarskap så är de positiva konsekvenserna övervägande. Nackdelarna är viktiga att ha koll på för att veta vad man ska undvika och hur man bäst kan genomföra ett arbete för ökat medarbetarskap.
Medbestämmandelagen
I Sverige är medarbetarskap tätt sammankopplat med medbestämmandelagen, MBL, och ofta talar man om dessa som beroende av varandra. Denna lag handlar om att medarbetarna har rätt att vara med och bestämma på arbetsplatsen. Om företaget vill göra förändringar i verksamheten gör medbestämmandelagen att dessa tydligt måste redovisas till facket. Det har på senare år kommit idéer om tillägg till medbestämmandelagen. Detta har skett som en diskussion mellan arbetsgivare och fack och handlar om hur medarbetarna ska kunna påverka det dagliga arbetet på ett mer inflytelserikt sätt. Detta kallas för samverkan och på vissa arbetsplatser är samverkan en implementerad del av verksamheten.
På många sätt är samverkan en form av medarbetarskap eftersom den ökar ansvar och påverkanskraft för medarbetarna.
Sammanfattning medarbetarskap
Medarbetarskap är sammanfattningsvis något mycket positivt för både anställda och företagsledningen. I Sverige är detta genom fackliga organisationers samarbete med arbetsgivare ett väl utarbetat koncept som syftar till att stärka medarbetares roll. Man kan se medarbetarskap som en win-win situation på en arbetsplats eftersom medarbetaren, chefen och företaget vinner på det i längden.
En viktig del för att medarbetarskapet ska fungera är att det, precis som presenterats i ett av de tio kriterium som beskriver gott medarbetarskap, måste ägas av medarbetarna. Det kan alltså inte vara styrt från cheferna eftersom detta kan ge upphov till en känsla av kontrollförlust över sitt eget arbete för medarbetarna. Om cheferna implementerar medarbetarskap från deras hierarkiskt högre position rimmar det illa med den faktiska betydelsen av medarbetarskap. För att göra det på ett effektivt sätt bör det finnas ett initialt intresse hos de anställda som uppmuntras, men inte styrs, av ledningen. På så vis kan medarbetarna uppleva förändringsarbetet som upplyftande och utvecklande för deras karriärer snarare än som ännu en order att lyda.
För en organisation kan medarbetarskap vara en mycket god affär eftersom det ger bättre kontroll över företagets kostnader samt en förbättrad kvalité på det utförda arbetet. Medarbetarna själva vinner även mycket på medarbetarskap eftersom det kan stärka deras roller i organisationen samt skapar bättre motivation, större lust och tillfredsställelse i arbetet. De största fördelarna med medarbetarskap har man sett i organisationer som implementerat en hög grad av samverkan. Där påverkas även arbetsuppgifterna positivt och företaget får i slutändan en stor skjuts framåt då medarbetarna arbetar både motiverat och effektivt.
Att medarbetarskap även kan användas som en konkurrensfördel gentemot företag som arbetar inom samma bransch utgör ett stort plus. Det innebär att ett företag som arbetar med implementerad medarbetarskap kan vara mer lönsamt än sina konkurrenter och därmed också mer framgångsrikt. Medarbetarskap förväntas också bli mer och mer vanligt i framtiden. När arbeten blir mer flexibla och arbetstider förändrade är det mycket viktigt att man hittar sätt att hålla uppe motivation och lojalitet hos de anställda. Här kan medarbetarskap bli en viktig del både för att motivera sina anställda och för att hitta rätt medarbetare till sitt företag. När fler och fler arbetssökande researchar företag innan de söker en tjänst kan de om medarbetarskap blir norm vara mer intresserade av att arbeta på företag vars filosofi överensstämmer med deras egen. Eftersom denna medarbetare kommer ha stor del i både ansvar och beslutsfattning enligt medarbetarskapets filosofi, vill man gärna också kunna försvara företagets generella filosofi och åsikter.
