Mentorskap | Projektledning.se

Mentorskap kan innebära både utmaningar och belöningar. De flesta mentorskap mellan människor syftar till att forma individer till ledare eller åtminstone hjälpa dem att utvecklas för att på så sätt klättra i karriären. Om ett mentorskap sköts korrekt och fungerar bra kan det i praktiken ha långtgående effekter för båda personerna, vad gäller karriären men även privatlivet.

Vanligtvis utgörs ett mentorskap av en långvarig relation där fokuset ligger på att stötta någon i syfte att bidra till den här personens personliga utveckling. Mentorn agerar således som en slags källa av kunskap, lärande och stöd men brukar inte vara någon som utvärderar och kommenterar specifika eller dagliga uppgifter och situationer. Den här texten tittar närmre på just mentorskap, skillnaden mellan mentorskap och coachning, hur man väljer en bra mentor samt vad man ska tänka på när man ingår i ett mentorskap för att processen och relationen ska bli så effektiv och givande som möjligt.

Vad är mentorskap?

Ett mentorskap är en typ av relation mellan två personer, där personen med en större mängd erfarenhet, kunskap och ofta också kontakter kan förmedla vad de har lärt sig till den yngre eller mindre erfarna personen inom ett visst område. I ett mentorskap kallas den mer seniora personen för mentor och den mindre seniora personen, det vill säga mottagaren för mentorskapet, för adept. Mentorn brukar gynnas av ett mentorskap genom att de bidrar till utvecklingen av nästa generation inom ett område som de brinner för. Det innebär att de får en chans att säkerställa att de bästa metoderna förmedlas vidare inom organisationen eller branschen i fråga. En mentor kan hjälpa adepten att avancera inom personens område och att koppla dem till möjligheter som man annars kanske inte hade haft tillgång till eller kännedom om. Det sker genom att mentorn delar med sig av sin egen kunskap och expertis och hjälper adepten att identifiera bra möjligheter på vägen samt ser till att dörrar öppnas när adepten är redo för det i sin karriär.

Ett mentorskap kan många gånger vara ett väldigt värdefullt verktyg när det kommer till att omvandla någons vision till verklighet. Mentorn förväntas guida och vägleda sin adept och ge personen råd när det verkar behövas och hjälpa adepten att bygga en framgångsrik karriär genom att göra bra och logiska val. Om mentorn och adepten arbetar inom samma organisation kan mentorn ofta komma att spela en avgörande roll när det handlar om att bygga en stabil grund för adepten att stå på. Det vanligaste är att en mentor har en adept åt gången och således fokuserar helt och hållet på det mentorskapet, men det förekommer också att en person agerar mentor åt en hel grupp adepter samtidigt.

Ofta kan ett mentorskap inledes rätt naturligt mellan två personer som känner att de har en bra koppling och liknande målsättningar. Men om man aktivt letar efter en ny mentor bör man försöka hitta en mentor som har en snarlik jobbtitel som den man själv hoppas ha en vacker dag eller som en gång har haft den position som man själv har just nu. Det gör det nämligen enklare att skapa sig en gemensam förståelse för roller, ansvar och framtida möjligheter. Utbildade invandrare och internationella studenter kan med fördel ingå ett mentorskap om de snabbt vill avancera i sina karriärer i det nya landet. Att få dra lärdomar av någon som på ett framgångsrikt sätt har navigerat igenom en liknande professionell upplevelse kan hjälpa en att accelerera ens utveckling. En mentor som hjälper en att fatta de rätta besluten vid rätt tidpunkt kan komma att ha en inverkan på resten av ens liv.

Så väljer man en bra mentor

En del organisationer och företag har sina egna formella processer för att identifiera lämpliga mentorer till sina juniora medarbetare. Processerna ämnar också till att skapa ett starkt mentorskap mellan de två personerna. Ju bättre relationen och mentorskapet fungerar, desto mer kommer organisationen såklart att gynnas av det eftersom att det leder till bättre och mer kompetenta medarbetare. Om man istället söker efter en mentor på egen hand finns det vanligtvis några olika ställen man kan leta på. Man kan till exempel börja med att gå med i ett informellt nätverk för personer som arbetar inom samma bransch eller som har liknande intressen som en själv. Eller så kan man gå med i en mer formell organisation för professionella. I sådana typer av nätverk behöver man ofta betala en medlemskostnad eller entréavgift om man vill gå på ett av deras event. Om man studerar vid ett universitet finns det ofta skallade alumni-nätverk som man kan gå med i, vilka kryllar av potentiella mentorer. Om man identifierar en person där som verkar ha tagit examen från ens utbildning så kan man kontakta dem för att höra om de skulle vara intresserade att vara ens mentor en tid framöver.

Oavsett hur man hittar en potentiell mentor så är det allra viktigaste att man väljer rätt person. Vem som är rätt mentor beror såklart på en mängd olika faktorer, men en bra mentor besitter vanligtvis i alla fall några av de här egenskaperna:

Har en stor mängd erfarenhet inom det relevanta området
Har en liknande utbildningsbakgrund
Har hanterat utmaningar som man själv kan relatera till
Har liknande målsättningar som en själv i sin karriär
Är vänlig och har en genuin personlighet
Är trovärdig och pålitlig
Känner sig inte hotad av att stärka någon annan
Är öppen och mottaglig för att själv lära sig något av sin adept

Precis som gäller för de flesta sorters relationer i livet brukar man helt enkelt känna när man har hittat rätt, även när det kommer till att hitta rätt mentor. Det är viktigt att man känner sig bekväm med sin mentor och man bör också känna att mentorn har mycket att erbjuda som på ett direkt sätt är relaterat till ens arbete eller studier. Om man efter ett par möten känner att det här inte fungerar eller inte känns rätt, är det fullt acceptabelt att avsluta mentorskapet.

Om man ingår ett mentorskap på ett mer formellt sätt kan det vara en bra idé att först planera in ett möte eller till och med en intervju innan man officiellt accepterar mentorskapet. Det gäller naturligtvis både för mentorn och för adepten. Under det här första mötet bör både mentorn och adepten vara beredda på att svara på en hel del frågor om sin bakgrund och sina förväntningar.

Mentorskap jämfört med coachning

Någonting som ofta förväxlas med ett mentorskap är coachning. De två olika processerna och relationerna är snarlika, men det finns några viktiga skillnader. När man bestämmer sig för om man ska ta hjälp av antingen en mentor eller en coach bör man först fundera på vad det är för typ av mål som man vill kunna uppnå. En coach och en mentor hjälper nämligen sin adept på olika sätt i karriären och med att uppnå olika typer av målsättningar. Det finns framförallt tre stycken grundläggande skillnader mellan en coach och en mentor och därmed mellan ett mentorskap och ett coachnings-program.

Ett mentorskap är inte utvärderande så som coachning är

Den första skillnaden är att mentorskap inte handlar om att utvärdera adeptens prestation, medan coachning grundar sig i att just mäta och utvärdera förändring och prestation. Av den anledningen bör en mentor inte vara en nära chef eller manager till adepten, medan en coach ofta är en manager eller annan typ av arbetsledare som genom coachningen fokuserar på specifika områden som adepten behöver förbättra.

Ett mentorskap drivs av adepten medan tvärtom gäller inom coachning

När en adept är en del av ett mentorskap är det dem som så att säga sitter i förarsätet. Det är upp till adepten att ta fram målsättningarna med relationen och bestämma vad de vill fokusera på. Det är adepten som ber om tid med sin mentor och det är de som går till sin mentor med ett problem som de vill ha hjälp med att lösa. Inom coachning är det oftast själva coachen som sätter agendan för relationen. Det har att göra med att coachning är prestationsfokuserat. Det rör sig vanligtvis om en särskild kunskap eller kompetens som coachen är expert på och som coachen kan erbjuda tips och råd kring för att på så sätt förbättra adeptens prestation. Coachens guidning brukar inte sträcka sig bortom att hjälpa adepten med just den specifika kompetensen.

Mentorskap brukar vara personliga medan coachning är generellt och repeterbart

När det gäller mentorskap har ofta adepten specifika behov och kan behöva diskutera utmaningar som inte nödvändigtvis är direkt kopplade till särskilda initiativ eller processer inom organisationen. Inom coachning handlar det däremot ofta om en specifik kunskapslucka som har identifierats av organisationen i fråga och en eller flera coacher väljs ut för att fylla de luckorna hos alla anställda som behöver det. Då återanvänds för det mesta materialet.

Mentorskap eller coachning?

Organisationer som hoppas kunna stärka sina anställdas engagemang och höja deras prestation måste bestämma om de vill använda sig av coacher eller mentorer. Om en organisation vill kunna förbättra prestation, arbetskultur, kunskapsutbyte och skapa snabbare karriärsutveckling så är mentorskap ofta det bästa alternativet. I den här situationen brukar varje adept ha unika behov och ett personligt mentorskap tenderar då att hantera dem bäst. Om organisationen istället har identifierat en tydlig kunskapslucka kan ett generellt coachningsprogram vara till större nytta, vilket då innebär en standardiserad och repeterbar form av utbildning för de anställda. Exempel på när ett mentorskap är det bästa alternativet:

När man behöver utveckla karriären, kunskapsutbytet eller andra personliga faktorer som är unika för varje medarbetare
Man är i behov av en successiv planering och utveckling
Man vill främja diversitet inom organisationen eller på arbetsplatsen
Man vill att adepterna ska driva relationen

Exempel på när ett mentorskap är det bästa alternativet:

Ett företag vill kunna utveckla en specifik kompetens hos många anställda
En grupp av anställda behöver bli mer kompetent inom ett specifikt område
En ny procedur eller system ska implementeras

Tips för ett bra mentorskap

Innan man lärt känna varandra kan ett mentorskap innebära vissa utmaningar. Här följer några tips för hur man lyckas med ett mentorskap:

Tydliggör bådas förväntningar: Man ska aldrig förvänta sig att ens mentor eller ens adept har exakt samma förväntningar på mentorskapet som en själv, oavsett hur eller av vem man matchades. Man bör alltid låta den andre personen veta vad man hoppas få ut av mentorskapet och vara så specifik som möjligt med sina målsättningar. Man bör också fråga den andra personen vad de är ute efter, för att på så vis visa för dem att man är intresserad och vill skapa en balanserad relation och mentorskap.
Bekräfta logistiken: Man själv kanske föredrar fysiska möten medan ens mentor eller adept bara hinner med möten online. Därför är det viktigt att man i ett tidigt skede specificerar hur man vill träffas. Om man har väldigt olika behov eller förutsättningar så kan man försöka hitta en kompromiss genom att till exempel variera mötesstilarna. Man bör också bestämma hur ofta man ska ha möte och även bekräfta om det är okej med den andra personen att man hör av sig på telefon eller via e-post mellan mötena.
För adepten – hjälp mentorn att hjälpa: När man som adept har satt upp sitt mål för mentorskapet och man tillsammans har planerat hur ofta och hur man ska ses, måste man fortfarande specificera vad det är man behöver. Är man exempelvis mer i behov av uppmuntring eller snarare mer konkreta tips angående en specifik idé eller problem? Adeptens behov kommer troligtvis att variera från möte till möte och ju mer specifik adepten är desto enklare blir det för mentorn att hjälpa till.
Respektera mentorns värdefulla tid: Att svara på mentorns mejl eller meddelanden i tid är ett sätt att visa att man respekterar deras tid på. Likaså är att dyka upp i tid till avtalade möten och att hålla sig till andra överenskommelser. Det är också viktigt att man visar ansträngningar och resultat emellan mötena.
Begär inte för mycket för tidigt: Det bästa mentorskapet brukar ha effekt, men det innebär inte att man bör förvänta sig eller be om allt för mycket i ett tidigt skede i mentorskapet. I början är det viktigt att man lägger tid och fokus på att lära känna varandra bättre. Man kan helt enkelt bygga upp relationens och hjälpens komplexitet allt eftersom.
Ha kul: Att bygga upp tillit emellan varandra handlar ofta om att lära känna varandra bättre och det blir lättare om man har kul ihop. Ju mer man vet om varandra desto bättre blir man exempelvis på att kommunicera med varandra och samarbeta.
Håll mentorn uppdaterad: En karriär tenderar att vara dynamisk och föränderlig och det är vanligt att man inte träffar sin mentor ofta. Därför är det viktigt att man ser till att hålla sin mentor uppdaterad, särskilt om ens situation skulle förändras på ett sådant sätt att det har konsekvenser för mentorskapet.
Ge tillbaka: Det är inte alltid som ett mentorskap fungerar som det var tänkt eller leder till de resultat som man hade hoppats på. Därför är det viktigt att man har gjort en plan för hur man ska gå tillväga om en sådan situation skulle uppstå. Men om mentorskapet fungerar och visar sig vara framgångsrikt ska man komma ihåg att ge tillbaka till sin mentor. Det betyder till exempel att man kan fråga sin mentor om det finns någonting som man kan hjälpa dem med. Man ska inte bara anta att man inte har någonting att erbjuda dem tillbaka bara för att man är den juniora i relationen. Att ge tillbaka kan också betyda att man själv blir en mentor till någon annan.

Slutsats

Att utvecklas och klättra i sin karriär är ett yrkesrelaterat mål som de allra flesta har. Det är någonting man kan jobba hårt med för att lyckas med på egen hand. Men personlig utveckling är inte alltid det enklaste och om man inte är tillräckligt fokuserad är det därtill någonting som kan ta tid. Att ingå ett mentorskap kan hjälpa en att utvecklas snabbare genom att få personlig och specifik hjälp med de områden som man tycker är svårast. Ett mentorskap är en långvarig relation mellan en mentor och en adept, där den seniora mentorns kunskap och erfarenhet används för att utveckla den mer juniora adepten. Man kan hitta en mentor på flera sätt, till exempel genom formella mentorprogram på jobbet eller genom informella nätverk. Det är viktigt att man känner att man klickar med sin mentor, både på ett personligt och på ett professionell plan. Mentorn ska gärna ha en jobbtitel som man själv hoppas ha en dag, eller ha erfarenhet av den position som man själv har idag. Ju mer relevant erfarenhet och kompetens som mentorn har, desto effektivare och mer framgångsrikt lär nämligen mentorskapet bli för både adepten och mentorn. Det är dock adeptens ansvar att styra mentorskapet genom tydliga målsättningar.