Att gå på en arbetsintervju är någonting som de allra flesta brukar vara nervösa inför. Det kan kännas nervöst och svårt att förbereda sig, speciellt när man inte riktigt vet vilken typ av intervjufrågor som man kan förvänta sig. Även om man inte kan veta vilka exakta frågor som rekryteraren kommer att ställa under intervjun så är det alltid viktigt att se till så att man är så förberedd som möjligt. Beroende på komplexiteten för den arbetsroll som man intervjuar för så kan intervjun se lite olika ut. Något som man kan trösta sig med när man förbereder sig inför sin intervju är att de allra flesta rekryterare dock brukar följa ett visst mönster och de brukar leta efter ungefär samma saker i svaren på sina frågor. I grund och botten vill de så gott det går förstå vilka skickligheter och kunskaper som man besitter, hur man är som person och vad man kan bidra med på arbetsplatsen.
Ett sätt som man kan förbereda sig på för sin arbetsintervju är med STAR-metoden, ett strukturellt tillvägagångssätt för att komponera svar på intervjufrågor som framför allt är beteende-fokuserade. STAR-metoden hjälper intervjukandidaten att behålla fokus och kan dessutom ge rekryteraren intrycket att man har en stark förmåga att agera och ta tuffa beslut under press, kvalitéer som många arbetsgivare älskar att se i sina anställda.
STAR-metoden används främst för kompetensbaserade intervjuer, det vill säga sådana typer av intervjuer där man brukar bli ombedd att berätta om exempel i ett tidigare skede i ens liv där man hanterat en särskild typ av situation på ett bra sätt. Genom att berätta om hur man hanterat en specifik situation så kan det ge arbetsgivaren ledtrådar om hur man skulle hantera samma situation ifall den skulle uppstå igen, på deras arbetsplats. När rekryteraren får ett sådant exempel så blir det lättare för dem att skapa sig en bild av hur man är som person och hur man fungerar i olika praktiska situationer, något som ett CV och en sammanfattning av ens tidigare erfarenheter inte alltid kan göra. Kompetensbaserade intervjuer hjälper således rekryteraren att ta reda på om man kommer kunna leva upp till förväntningarna om man skulle få jobbet. Den här typen av intervjuer har blivit allt vanligare med åren.
STAR intervjufrågor
Den kompetensbaserade intervjun brukar anses vara mer objektiv och därför bättre lämpad för att jämföra de olika sökandes kompetenser. Under intervjun så jämför rekryteraren också den sökandes svar mot ett gäng givna kriterier, vilka brukar listas i form av kompetenser i jobbannonser. Därför så bör man alltid börja med att först lusläsa annonsen till punkt och pricka, eftersom att man då vet i princip exakt vad arbetsgivaren letar efter och om man som person har det som krävs.
Oftast så är det dessa kompetenser som listas i jobbannonsen som rekryteraren sedan baserar sina intervjufrågor på. När man har all den här informationen så är det dags att sätta sig ner i lugn och ro och börja arbeta på sina svar på de potentiella intervjufrågor som kan komma att ställas. Det är där som STAR-metoden kommer in i bilden!
STAR är ett akronym, där varje bokstav och tema representerar en del av ett svar på en intervjufråga. Varje svar ska således innehålla hela STAR, samtidigt som tekniken hjälper en att utforma ens svar så kort och koncist som möjligt. När rekryteraren ber en att beskriva en tidigare erfarenhet eller situation som man har varit med om så följer man metodens olika steg, vilka utgörs av bokstäverna S-T-A-R:
- Situation: Man börjar med att beskriva bakgrund och kontext för den situation som man vill ge exempel på. Det innebär alltså detaljer från ens tidigare arbetserfarenheter för en specifik uppgift.
- Task: Sedan redogör man för målet som man ville uppnå under den situationen, med detaljer kring vilken typ av ansvar man hade, vilka utmaningar man stod inför och såklart de konkreta målsättningarna.
- Action: Därefter går man vidare till att berätta hur och vad man faktiskt gjorde för att nå sitt mål, vilket involverar alla de steg som man tog för att hantera situationen. Man bör lägga lite extra fokus på just sin egen roll och vilken nytta man själv spelade i att uppnå målet.
- Result: Slutligen så förklarar man vilka resultat och vilken påverkan som ens handlingar hade, och man kan också reflektera kring vilka lärdomar man kunde dra från situationen.
Rekryterarens frågor
Frågorna som rekryteraren brukar ställa i en kompetensbaserad intervju brukar vara öppna, så att det inte går att svara enbart ja eller nej utan istället komponera ett mer innehållsrikt och informativt svar. Det innebär också att det inte finns ett rätt eller fel, utan rekryteraren är snarare intresserad av att höra ens unika svar och se på situationen från den sökandes perspektiv. På så sätt kan rekryteraren avgöra om den sökandes perspektiv och arbetssätt ligger i linje med företagets.
När man svarar på rekryterarens frågor så ska man försöka att vara så detaljerad och beskrivande som möjligt, och som sagt med ett fokus på ens egna roll och på vad man bidrog med i det exemplet som man använder. Under den kompetens- och situationsbaserade intervjun så brukar rekryteraren inleda sina meningar och frågor så här:
- Berätta om ett tillfälle då…
- Vad hade du gjort om…
- Har du någonsin…
- Ge ett exempel på…
- Beskriv…
De frågor som en rekryterare brukar ställa kan ofta delas in i fem stycken kategorier, nämligen ledarskapskompetens, individuell kompetens, interpersonell kompetens, analytisk kompetens och motivationskompetens. Nedan följer exempel på frågor inom varje kategori, som rekryterare ofta ställer.
- Ledarskapskompetens: Intervjufrågorna inom den här kategorin vill ta reda på hur bra den sökande är på att till exempel leda sina kolleger eller de som är underordnade ens position, hur man delegerar ansvar, om man har erfarenhet av projektledning samt ens förmåga att tänka och planera strategiskt, sätta upp mål och utvärdera sitt eget och andras arbete. Huruvida rekryteraren ställer frågor inom den här kategorin beror på arbetsrollen som man intervjuar för, och om den kräver ledaregenskaper. Ett exempel på en fråga är ”Kan du redogöra för en situation då du ansvarade för en arbetsgrupp och för att få arbetsgruppen att arbeta mot och uppnå vissa målsättningar?”.
- Individuell kompetens: Frågor inom den här kategorin handlar framför allt om den sökandes personliga egenskaper och kvalitéer, så som risktagande, integritet, självständighet, specifika kompetenser, beslutsamhet, uthållighet, stresshantering och flexibilitet. Ett exempel på en intervjufråga inom den här kategorin är ”Finns det ett tillfälle du kan berätta om när ett av dina projekt eller dina idéer stötte på motstånd från kolleger eller chefer?”.
- Interpersonell kompetens: Frågor som berör den sökandes interpersonella kompetens handlar framför allt om olika sociala färdigheter. Den här typen av frågor brukar rekryteraren framför allt ställa när arbetsrollen som man intervjuar för involverar mycket teamwork. Då är det viktigt för rekryteraren att ta reda på hur man fungerar i en gruppdynamik och hur bra man är på att samarbeta. Ett exempel på en fråga som rekryteraren kan ställa för att förstå ens interpersonella kompetens är ”Kan du ge exempel på de faktorer som du anser är viktigast för att grupparbete ska fungera?”.
- Analytisk kompetens: Analytiska kompetenser är sådana som innebär att man har en förmåga att analysera, tänka innovativt, lösa olika typer av problem och utmaningar, fatta tuffa beslut, se detaljer samt lära sig av sina erfarenheter. En fråga som rekryteraren ställer för att förstå den sökandes analytiska kompetenser kan till exempel vara ”Kan du beskriva en situation då du lyckades komma på en ny, innovativ lösning på ett tufft problem?”.
- Motivationskompetens: Den här kategorin handlar om faktorer så som energi och motivation, driv och initiativförmåga, kvalitetstänkande och ihärdighet. En klassisk intervjufråga inom den här kategorin som kan komma upp under intervjun är ”Kan du ge exempel på en situation då du jobbade väldigt hårt och du kände dig riktigt nöjd med det du lyckades åstadkomma personligen?”.
Hur man förbereder sina intervjufrågor med hjälp av STAR
De vanligaste områden som rekryterarens intervjufrågor berör handlar om situationer eller utmaningar som kan påvisa att den som söker jobbet besitter kvalitéer inom problemlösning, kritiskt tänkande, ledarskap, konflikthantering och att man kan prestera under press. När man läser jobbannonsen och rollbeskrivningen för jobbet som man ska på intervju för så är det en bra idé att börja med att göra en lista på alla de färdigheter och erfarenheter som man har skaffat sig genom tidigare arbetslivserfarenhet, och som visar på de styrkor som man har att bidra med.
Om man nyligen har startat sin karriär och inte har någon längre erfarenhet varifrån man kan ta exempel på situationer som har uppstått, så kan man istället fundera på exempel från praktikplatser, volontärarbete samt uppsatsarbete och olika grupparbeten från skoltiden. Ibland kan rekryteraren dessutom be om exempel på situationer utanför arbetslivet. Därför är det värt att också fundera på situationer som har uppstått i privatlivet men vars lärdomar man kan dra nytta av i den nya arbetsrollen.
1. Kom på ett lämpligt exempel
STAR-metoden är bara ett användbart verktyg ifall man använder ett relevant exempel på en situation. Därför är det ett viktigt första steg att börja med att tänka ut ett så lämpligt exempel som möjligt från ens tidigare erfarenheter. Exempelvis ska det så gott det går illustrera att man besitter de nyckelkompetenser som jobbannonsen och rekryteraren efterfrågar. Det är framför allt framgång som man vill belysa med sina exempel. Det är smart att ha några stycken olika exempel på situationer som man kan använda beroende på vilka frågor som rekryteraren ställer, så att man är flexibel och anpassningsbar under intervjuns gång.
Om man under intervjun kämpar med att komma på ett passande exempel för en specifik fråga som har ställts så kan man alltid be rekryteraren om en minut till att tänka efter och begrunda sitt svar.
2. Beskriv situationen
När man har bestämt vilket exempel som man ska använda sig av i sitt svar så är det dags att beskriva situationen. Det kan kännas lockande att inkludera en mängd onödiga detaljer, speciellt när man är nervös. I sin beskrivning så gäller det dock att vara så koncis som möjligt och undvika att bli allt för långdragen, för att på så sätt se till så att fokuset ligger kvar på berättelsens viktigaste detaljer. Generellt sett så brukar cirka två meningar per bokstav/steg i STAR räcka. Målet i det här steget är att måla upp en så tydlig bild som möjligt av situationen som man var med om och betona de komplexa utmaningar som man stod inför, för att på så sätt få de resultat som man kommer redogöra för senare att låta ännu bättre.
3. Förklara hur man löste situationen
Under tiden som man berättar sitt exempel bör man ha i åtanke att man berättar just den här historian av en specifik anledning, nämligen att man själv spelade en viktig nyckelroll. Innan man berättar precis vad man gjorde för att hantera situationen så vill man få rekryteraren att förstå hur man själv passar in i sin historia. Det här steget ska alltså inte förväxlas med STAR-metodens Action-steg, utan här gäller det istället att försöka förmedla det ansvar man själv bar i det specifika scenario som man målar upp för rekryteraren samt de målsättningar man hade, innan man berättar vad man faktiskt gjorde.
4. Berätta vad man gjorde för att hantera situationen
När man har gett rekryteraren ett hum om vilket ansvar man själv bar i situationen så är det dags att i detalj förklara vad man faktiskt gjorde. Man vill så gott det går redogöra för varje steg man tog för att nå sitt mål eller för att lösa situationen, och motstå frestelsen att ge vaga och svävande svar. Detaljer rörande om man till exempel jobbade i grupp, hur många gruppdeltagare det rörde sig om, om man använde ett särskilt datasystem, om man följde en viss arbetsplan eller strategi är sådant som man borde ta upp i det här steget. Det är framför allt i det här steget som man har möjligheten att verkligen övertyga rekryteraren om att de tidigare erfarenheter som man har varit med om kommer kunna vara till nytta i den nya arbetsrollen.
5. Delge resultatet
I det här sista steget så har man chansen att förklara för rekryteraren vilken skillnad man gjorde och vilka resultat och positiva konsekvenser som ens handlingar fick. Alla historier som man använder som exempel i sina svar på intervjufrågor bör ha ett lyckat slut, annars bör man naturligtvis inte använda de historierna. Det betyder dock inte att man inte bör använda sig av de historier som illustrerar utmaningar eller problem som man har mött. När man berättar sådana historier så är det dock desto viktigare att man är noga med att lägga fokus på vilka lärdomar man kunde dra av situationen eller vilka åtgärder man vidtog för att kunna växa och utvecklas. Många rekryterare menar att det här steget faktiskt är det viktigaste steget, och att det spelar stor roll vilken effekt ens handlingar fick i verkligheten. Om det är möjligt så är det alltid fördelaktigt att illustrera resultatet eller effekten kvantitativt med hjälp av siffror, eftersom att det visar på en konkret skillnad som man har åstadkommit.
STAR – i korthet
STAR-metoden kan vara ett användbart verktyg för att hjälpa en att förbereda sig så väl som möjligt för en arbetsintervju, och framför allt beteende- och situationsbaserade sådana. STAR är ett akronym för Situation, Task, Action och Result där varje del av akronymet beskriver steg som den sökande kan ta i förberedelserna av sina svar på potentiella intervjufrågor som en rekryterare kan komma att ställa. Det första steget innebär att man beskriver en situation från tidigare arbetslivserfarenhet som kan visa för rekryteraren hur man skulle hantera en liknande situation på den nya arbetsplatsen.
I det andra steget, Task, beskriver man för rekryteraren vilket ansvar man själv hade i att hantera situationen samt vad ens målsättningar var. I det tredje steget, Action, så redogör man i detalj vad man gjorde och hur man gjorde det för att hantera situationen på bästa sätt och för att nå sina målsättningar. Ju mer detaljerad man är desto bättre är det, så länge detaljerna inte är irrelevanta för rekryteraren.
I det sista steget, Result, så beskriver man vilka resultat ens handlingar fick och vilken effekt de fick i verkligheten. Det bästa är om man också kan berätta för rekryteraren vad man lärde sig av situationen och hur det fick en att växa och utvecklas som person. Tillsammans så skapar de olika stegen inom STAR således ett enhetligt och komplett svar på rekryterarens frågor. Svaren som man komponerar kommer vara attraktiva, detaljerade och besvara intervjufrågorna med hjälp av illustrativa exempel på situationer från ens arbetsliv.
STAR-metoden kan ibland verka lite överväldigande till en början, men ju mer man använder metoden och ju mer man övar desto enklare blir det och ju mer förberedd känner man sig inför varje intervju. När man känner sig bekväm med att använda sig av STAR så kommer man inte längre att se arbetsintervjuer och intervjufrågor som en börda och utmaning utan istället som en möjlighet att få belysa och beskriva sina grymma erfarenheter och kvalifikationer.
