Att använda sig av grupputveckling och teamwork på arbetsplatsen, är något som kan vara mycket fördelaktigt för verksamheten.
Det finns en anledning till att vi så ofta använder oss av arbete i grupp på våra arbetsplatser, ensam är inte alltid stark.
Men allt är inte en dans på rosor när det kommer till att arbeta i team. Många problem kan uppstå om ledarskapet är dåligt och rätt verktyg saknas.
Vad händer när en grupp inte kan samarbeta, och hur lär man sig att göra just detta?
Hur kan man beskriva en grupps livscykel, och vad är viktigt att veta för dig som har ansvaret för att ett visst team ska fungera?
Gruppdynamik är inte alltid så lätt att förstå sig på, men med rätt redskap kan det bli betydligt mycket enklare.
Bruce Tuckman´s grupputvecklingsmodell är ett av dessa redskap som är bra att använda sig av för att få en bättre överblick över hur en arbetsprocess kan se ut för ett sammansatt team.
Bruce Tuckman
Bruce Tuckman var en amerikansk professor i psykologi vid Ohio State University i USA. Tuckman föddes i New York och han levde mellan åren 1938 och 2016. Han var professor i psykologi och undervisade studenter i hur de skulle gå till väga för att bli framgångsrika med sina studier.
Han grundade till och med ett center vid Ohio State University där studenter med alla bakgrunder skulle få möjligheten att lära sig samt utveckla strategier för att lyckas med sina universitetsstudier.
Bruce Tuckman forskade även inom området gruppdynamik. År 1965 publicerade han sin teori inom detta område som kom att kallas ”Tuckman´s stages of group devlopment”.
Denna teori bestod av uppfattningen att det finns fem olika stadier inom en grupps utveckling, nämligen;
1. Forming
2. Storming
3. Norming
4. Performing
5. Adjourning
Teorin bestod till en början endast av de fyra första stadierna, men den femte ”Adjourning” lades till år 1977.
Vad är Tuckman´s grupputvecklingsmodell?
Buce Tuckman´s teorin om hur en grupps utveckling kan se ut har kommit att bli ett mycket användbart verktyg för 10 000-tals företag och organisationer världen över. I egenskap av en ledande roll kan de finnas anledning att redan innan förstå vad som komma skall.
Därför är det bra med den här typen av modeller som gör det mycket tydligt för dig vad du kan förvänta dig, och hur du kan hantera dessa kommande situationer.
Enligt Tuckman´s teori ser de fem olika faserna inom grupputveckling ut på följande sätt:
1. Forming – gruppen formas
Forming är den första fasen och det är precis vad det låter som, det är här gruppen tar form.
Vilka som ska ingå i gruppen har här redan fastställts. Gruppen har fått ett mål och en riktning från ledningen som skall uppnås. Här känner gruppen ett starkt engagemang inför det som komma skall. Alla medlemmar är positiva entusiastiska och ser bara möjligheter.
Bestämda roller saknas
I den här fasen är gruppen mycket beroende av styrning från en ledare. Ledaren förklarar och förtydligar målen och de förväntade resultaten. Det saknas här bestämda roller i gruppen och det finns en otydlighet kring vem som ska göra vad och hur varje gruppmedlems kommande arbetsuppgifter kommer att se ut.
Förvirring
Ganska snart börjar man inse att alla medlemmar inte har riktigt samma syn på hur målet skall uppnås och hur vägen dit skall se ut. Nu skapas förvirring i gruppen och engagemanget minskar. Man får svårt att acceptera varandras åsikter om strategier och behöver här tydliga instruktioner och bekräftande från gruppledaren/chefen/ansvariga.
Onödiga diskussioner
Gruppens ansvar under den här fasen är att samla information, analysera och strukturera upp arbetet. Detta görs för att man ska kunna presentera information till ledningen kring vad gruppen/gruppmedlemmarna behöver för att klara av sina olika befattningar.
I ”formingfasen” kommer gruppen att hamna i en del onödiga icke relevanta och ”flummiga” diskussioner som inte leder någonstans. Man hittar inga konkreta lösningar på problemen utan skyller ofta ifrån sig på organisationen och ledningen.
2. Storming – motsättningar och konflikt
Efter ”formingfasen” är gruppen ganska osäkra på vilka roller var och en av dem har och hur de ska samspela med varandra. Denna osäkerhet skapar en naturlig grund för motsättningar och konflikter gruppmedlemmarna emellan. Alla medlemmar söker febrilt efter sina positioner i gruppen.
Här kan utmaningar ske och detta sätter också igång konflikter. Vem är det egentligen som skall göra vad och varför? I detta läget är det fortfarande mycket svårt för gruppen att fatta några former av beslut.
Nu är det viktigt att alla gruppmedlemmar inser att de vill utvecklas och att de inte kan stå och stampa på samma plats. Ett öppet och konstruktivt klimat börjar att växa fram, där man ser konflikterna som en del av utvecklingen för att ta sig framåt.
Ingen vill ta ansvar
Öppenheten är enormt viktigt för gruppen och för organisationens utveckling. Om flera av medarbetarna inte vågar öppna upp sig själva och dela med sig kommer teamet inte att utvecklas. Detta kommer att bidra till att företagsklimatet blir slutet och destruktivt. Alla skyller ifrån sig på varandra och ingen tar ansvar.
Ledaren tar kontroll över situationen
Nu är det av stor vikt att du som har den ledande rollen inom organisationen och ansvaret för gruppen, att ta tag i gruppens konflikter. Ju tidigare detta sker desto bättre.
Om problemet och konflikten inte ventileras och reds ut är risken stor att andra medarbetare påverkas och att stämningen blir negativ inom hela organisationen.
Det är viktigt att inte försöka hoppa över konfliktfasen eftersom den är nyttig. Men du som ledare måste leda gruppen i konstruktiva diskussioner för att komma ur problematiken. Om allt går bra kommer gruppen snart att vara vänner igen och få en bättre balans och förståelse för varandra.
Om ledaren däremot inte tar sitt ansvar att leda gruppen på rätt spår, och undviker situationen. Då kommer detta ganska snart att leda till en katastrof där alla gruppmedlemmar dräneras på energi.
Om dock alla möjligheter finns för att hantera konflikterna på rätt sätt, kommer detta att leda till att gruppen blir stärkt och gruppen växer samman och kan bilda ett bra team.
Det krävs mycket tålamod och rätt inställning bland gruppmedlemmarna om det ska gå att ta sig igenom denna fas med ett bra resultat. Denna fas behövs för att stärka gruppen och teamet. Det är inte bra att gå förbi den, utan man ska gå igenom den.
Alla medarbetare måste fokusera på själva uppgifter i fråga och inte på person. Alla medlemmar i gruppen måste försöka sätta känslomässiga problem åt sidan. Det handlar om gruppens framgång, inte din personliga. Alla måste lära sig att kompromissa.
Enklare beskrivet ser ”Stormingfasen” ut på följande sätt:
- Argumentation mellan medlemmar – som inte håller med
- Argumentation mellan medlemmar – som håller med
- Defensiva och tävlingsinriktade beteenden
- Fragmentering av gruppen, medlemmar väljer sida
- Ifrågasättande av lämpligheten hos ledaren
- Etablering av orealistiska mål
- Oro över överdrivet mycket arbete
- Disharmoni och ökad spänning mellan individerna
- Avundsjuka och en uppfattad hackordning
3. Norming – Konflikterna är förbi
När gruppen och organisationen tagit sig igenom ”Stormingfasen” med framgång leder detta till nästa steg i modellen.
I ”Normingfasen” är gruppen mycket mer aktiva när det kommer till att lösa konflikter och spänningar.
I de tidigare diskussioner som har förts under den föregående fasen, har det utvecklats normer för alla gruppmedlemmarnas roller och ansvar.
Detta skapar nu en tydlighet som är lättare att arbeta med.
En bättra harmoni infinner sig i gruppen och den blir mer sammansvetsad.
Alla vill nu nå det gemensamma målet.
Samarbete
Nu har alla hittat och fått sina roller inom gruppen och alla är införstådda med sina ansvarsområden.
Nu tar alla ansvar för sig själva och för det gemensamma målet.
Gemensamma och eniga beslut tas och gruppmedlemmarna accepterar varandra och varandras åsikter. Nu arbetar gruppen tillsammans mot målet.
På grund av att alla nu har mer respekt för varandra och intresset har ökat inför sina medarbetare, har nu steget tagits mot att ett starkt team kan formas.
Gruppen träffas nu under andra sociala aktiviteter så som frukost och fikapauser. Alla kommunicerar nu mycket bättre med varandra och detta leder till mycket bra relationer mellan gruppmedlemmarna.
Nu inser teamet att styrkan finns i allas olikheter. Alla ställer upp för varandra när det krävs och arbetar för att driva arbetet framåt tillsammans.
Enklare beskrivet ser ”Normingfasen” ut på följande sätt:
- Strävan efter harmoni genom att undvika konflikter
- Ökad vänlighet, medlemmarna fördjupar sina relationer och lär känna varandra och delar med sig av sina personliga problem, diskussioner om teamets dynamik
- Känsla av teamtillhörighet
- Gemensam spirit och gemensamma mål
- Grundläggande normer – mentalt kontrakt
4. Performing – Gruppens vi-känsla utvecklas ytterligare
Nu blir gruppen betydligt mer sammansvetsad.
Detta kommer att leda till framgång för både gruppen och organisationen. Nu klarar sig teamet i stort sätt utan en ledare och är mycket mer självgående.
Konflikterna hanteras på ett professionellt och konstruktivt sätt, och lösningar på problemen hittas.
Vänskap växer fram
Gruppmedlemmarna ser nu fram emot att gå till jobbet på morgonen och längtar efter att få träffa gruppen – sätta igång med det gemensamma arbetet.
Kanske träffas vissa av er till och med på fritiden och bygger vänskap utanför arbetsplatsen.
Fokus på uppgiften
Nu när alla medlemmar känner sig säkra och trygga i sina roller kommer mer fokus att ligga på mål och förväntade resultat.
Mentala kontrakt skapas där det blir tydligt hur alla ska agera i sina roller och vad som händer om dessa överenskommelser inte uppfylls.
När en medarbetare känner sig trygg på arbetsplatsen kommer prestationen att påverkas positivt.
Nu blir alla gruppmedlemmar mycket mer produktiva och effektiva.
När alla vill utvecklas och kräver feedback av både varandra och organisationen kommer detta att leda till framgång.
Nu har det framgångsrika teamet bildats!
Alla grupper klarar tyvärr inte av att ta sig igenom alla faser av olika anledningar, utan en del fastnar och trampar på samma plats.
Enklare beskrivet ser ”Performingfasen” ut på följande sätt:
- Konstruktiv förändring av egna beteenden
- Vilja att förändras
- Nära samarbete med team
5. Adjouring – Ingenting varar för evigt
Alla projekt har oftast ett slut när målet är uppnått.
Då måste gruppen skiljas åt och gå vidare mot nya uppdrag på olika håll.
Det kan vara nyttigt att ha i åtanke att denna dag kommer att komma, och fundera kring hur man kan hantera detta.
I den här delen av grupputvecklingsfasen känns det tråkigt och sorgligt att skiljas från sina gruppmedlemmar och man sörjer detta.
Om avskedet dock sker i en tidigare fas så är du troligen mer glad över detta eftersom du då inte vill vara med i gruppen.
Att gå vidare
Nu känns det mycket jobbigt för de flesta att behöva lämna gruppen.
Vi har ju haft så roligt ihop!
Nu är det viktigt att se detta ur en positiv synvinkel och att vara tacksam för det som har varit.
Nu är det dags för nya utmaningar.
Den här fasen sker utanför själva organisationen och ingen ledare är inblandad. Detta är något som gruppmedlemmarna personligen måste hantera.
Det ska dock firas att vi har gjort ett bra arbete tillsammans och att vi har nått det gemensamma målet.
Här är det ledarens ansvar att samla gruppen för en kick-out där alla får ett bra avslut och möjlighet att reflektera och ha roligt tillsammans.
Ett bra avslut helt enkelt som kan bana väg för nya erfarenheter och möjligheter.
Enklare beskrivet ser ”Adjouringfasen” ut på följande sätt:
- Sorg över att behöva splittras
- Oro över framtiden
- Stolthet över teamets prestation och resultat
- Mindre vilja att avsluta de sista arbetsuppgifterna
Gruppdynamik
Bruce Tuckman´s teorier om grupputveckling och hur de olika faserna kan se ut, visar på hur enormt viktigt det är att gruppen lär sig att samarbeta och komma över alla de olika svårare faserna.
Om man inte lyckas att skapa ett framgångsrikt team kan man heller inte förvänta sig framgång inom organisationen.
En bra gruppdynamik är så oerhört viktigt inom en verksamhet.
Det är dessutom en härlig känsla när man som medarbetare och medlem i ett team verkligen får den där känslan av att man har något positivt att bygga vidare på. Att arbeta tillsammans mot ett gemensamt mål kan många gånger vara otroligt kul och givande.
När en grupp inte fungerar kan det dock vara enormt dränerande och tufft att vara involverad i detta. Konflikter och samarbetssvårigheter är verkligen något som kan ta död på arbetsglädjen.
Sammanfattning
Ett framgångsrikt team = en framgångsrik organisation
Ett bra team är grunden för alla framgångsrika organisationer.
Det är dessa som för verksamheten framåt mot de uppsatta målen. Tillsammans är vi oftast starkare och kan använda oss av varandras positiva egenskaper för att komma framåt.
I ett bra team inser alla gruppmedlemmar vikten av att utnyttja varandras styrkor och att bortse från varandras svagheter.
Framgången ligger i det goda samarbetet och i arbetsglädjen. När alla trivs och känner sig trygga kan utveckling ske och prestationerna kommer att ligga på topp.
Tuckmans teorier om de olika faserna inom en grupp är ett bra hjälpmedel för att lära sig att förstå hur ett grupparbete kan utvecklas och vad som gruppen måste gå igenom innan det perfekta teamet kan skapas.
Bruce Tuckman´s fem olika faser
De olika faserna består av fem olika steg, Forming, Storming, Norming, Performing och Adjouring.
Varje fas har moment som kännetecknar hur gruppmedlemmarna tänker och agerar. Alla steg i modellen är nödvändiga att ta sig igenom för att till sist nå framgång och det uppsatta målet.
Under ”Formingfasen” håller gruppen på att formas. Alla är positiva och engagerade. Det saknas tydliga roller och det uppstår en viss förvirring på grund av detta.
”Stormingfasen” kallas även för konfliktfasen. Osäkerheten kring rollerna skapar motsättningar och konflikter som försvårar för gruppen att ta sig vidare. Ledaren måste eventuellt komma in och medla och försöka att rensa luften och få gruppen på rätt bana igen.
Under ”Normingfasen” har man tagit sig förbi konflikterna och börjar nu att lära sig att samarbeta betydligt bättre. Konflikterna har bidragit till en ökad förståelse för varandras åsikter och idéer samt personligheter.
Under ”Performingfasen” har gruppen vuxit sig mycket stark, till och med på ett personligt plan. Nu fokuseras det stenhårt på uppgiften och att nå det uppsatta målet. Samarbetet är på topp!
”Adjouringfasen” är den sista och lite sorgliga fasen som innebär att gruppen nu har klarat sin målsättning och uppdraget är avslutat. Gruppen måste nu skiljas åt och detta upplevs som mycket tråkigt för många. Man ser tillbaka på och minns det goda samarbetet och de roliga stunderna tillsammans.
