Motivationsteorier: 4 populära motivationsteorier för ökad motivation

Det spelar ingen roll hur kompetent någon är, utan motivation kommer man aldrig nå framgång. Detta är något både forskare, praktiker och ledare är överens om. Men vad är egentligen motivation och hur fungerar det? Det finns dessutom något som kallas för inre och yttre motivation. Vi går igenom fyra olika motivationsteorier.

Motivationsteorier

 

Motivation är en drivkraft inuti varje människa om att vilja åstadkomma något. Först när en medarbetare har motivation kan hen nå sin fulla potential. Just motivation är otroligt viktigt för ett effektivt ledarskap. Arbetsledare behöver erbjuda sina medarbetare möjligheter att tillfredsställa sina inre driftkrafter. Det är därför både kunskap och förståelse kring hur dessa drivkrafter fungerar är otroligt viktiga för ett företags ledarskap.

Inre och yttre motivation

Man delar upp motivation i inre och yttre motivation där den yttre motivationen ofta utgörs av yttre faktorer. Det kan exempelvis handla om belöningar eller bestraffningar. I arbetssammanhang kan yttre motivation vara saker som provision, lön och befordringar. Negativa motivationsfaktorer kan vara saker som oro över att bli avskedad.

Den inre motivationen är till skillnad från den yttre djupt förankrad i själva individen och handlar bland annat om hur man trivs på sin arbetsplats och med sina arbetsuppgifter. Positiva faktorer för inre motivation kan vara saker som utveckling, erkännande, ansvar och uppmärksamhet. Genom att kartlägga de inre och de yttre motivationsfaktorerna kan arbetsledare enklare välja vilket sätt de ska motivera sina anställda. De kan antingen ge monetära belöningar och andra förmåner eller se till att skapa en arbetsplats där den anställde trivs med både arbetsplatsen och sina arbetsuppgifter. Men för att kunna motivera på rätt sätt finns det ofta behov av att följa vissa motivationsteorier, bland annat från Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Nicholls och Atkinson.

4 populära motivationsteorier

 

1. Maslows behovspyramid

Maslows Belovstrappa Trygghet

Psykologen Maslow var väldigt tidig med sin motivationsteori som han publicerade i artikeln A Theory of Human Motivation (En teori om mänsklig motivation) redan 1943. I artikeln beskriver Maslow en idag väletablerad modell för vad som motiverar en människa. Svaret är behovspyramiden. Maslows behovspyramid består, precis som namnet antyder, av en pyramid där själva basen utgör de mest grundläggande behoven hos en människa, som sömn och mat. I pyramidens översta del hittar man istället tillhörighetsbehov och statusbehov. Mitten av pyramiden består av sociala behov som familj, vänner och andra relationer. Pyramiden visar att behoven kommer i en viss ordning. Det börjar med det mest grundläggande behoven som sömn och mat för att sedan avslutas med behov om självförverkligande.

2. Herzbergs hygien- och motivationsfaktorer

Herzbergs Motivationsteori

Frederick Herzberg, en annan psykolog, utvecklade Maslows behovspyramid i sin bok The Motivation to Work som lanserades år 1959. I boken kan man läsa om Herzbergs tvåfaktorsteori som handlar om att skilja på motivationsfaktorer och hygienfaktorer. Hygienfaktorer är bland annat saker som lön, arbetsplats och ledarskap. Dessa hygienfaktorer reducerar missnöje men bidrar inte till motivation. Motivationsfaktorerna menar Herzberg är andra saker, som erkännande, möjligheten att kunna utvecklas och ta mer ansvar. Dessa faktorer skapar tillfredsställelse och motivation hos individen men tar inte bort missnöje.

3. McClellands prestationsbehovsteori

Även om John William Atkinson har förfinat och utvecklat prestationsbehovsteorin var det David McClelland som krediterats som upphovsman till teorin. Prestationsbehovsteorin handlar om att motivation antingen är en strävan om att uppnå framgång eller en strävan att undvika misslyckande. Dessa två olika motiv delar upp individer som antingen hög- eller lågpresterande. Den lågpresterande individen har en större strävan efter att undvika misslyckanden medan en högpresterande person i större utsträckning tar risker och har fler tankar gällande den egna förmågan.

De här två motiven integrerar alltid med yttre faktorer, som arbetsmiljön. Detta skapar i sin tur olika känslomässiga tillstånd hos individer. Bland annat väljer lågpresterande personer ofta uppgifter som är så enkla som möjligt (allt för att undvika misslyckande) eller arbetsuppgifter som är så svåra och avancerade att ingen kan förväntas utföra uppgiften. En högpresterande person väljer oftast att istället medverka vid fler utmanande situationer och vågar även ta fler risker då dessa individer oftast förlitar sig mer på sin egna förmåga än de yttre faktorerna.

4. Nicholls motivationsklimatsteori

Idrottspsykologen J.G. Nicholls skrev en artikel år 1984 där han presenterade begreppet motivationsklimat, något som antingen är uppgiftsorienterat eller resultatorienterat. När en arbetsplats är uppgiftsorienterad fokuserar man på individens ansträngningar och utveckling.

En resultatorienterad arbetsplats fokuserar istället på att jämföra de anställda mot varandra eller andra samt tävlingssammanhang. Beroende på vilket motivationsklimat som råder på en arbetsplats kan de anställda antingen känna sig glada och tillfredsställda eller känna stor oro. Det beror på vilken typ av individer som arbetar på arbetsplatsen. Handlar det om ett resultatorienterat motivationsklimat, som exempelvis hos ett call-center, behövs individer med starkt självförtroende för att kunna stärka motivationen. För lågpresterande individer är ett uppgiftsorienterat motivationsklimat oftast bättre eftersom graden av oro minskar eftersom fokuset inte ligger på resultat utan på den personliga utvecklingen.

Motivationsteorier används ofta tillsammans

När arbetsledare eller individer vill hitta sätt att öka sin eller sina anställdas motivation gör de ofta det genom att använda sig utav samtliga av de fyra motivationsteorierna. De är alla olika men hänger ändå ihop. Genom att börja med sina grundläggande behov för att sedan jobba sig uppåt i Maslows pyramid och sedan fortsätta genom att dela in anställda som hög- eller lågpresterande individer, blir det enklare att fördela arbetsuppgifter rätt. Det blir dessutom enklare för arbetsledare att veta hur de ska motivera varje enskild individ.

Motivation eller inspiration?

Många menar på att motivationen inte är det viktigaste för att en individ ska lyckas, utan bristen på inspiration. Men vad skiljer då motivation från inspiration? Motivation handlar om att du får grepp om en idé och bestämmer dig för att följa idén. Inspiration däremot handlar om att en idé får grepp om dig. När individer endast fokuserar på motivation är risken stor att energin avtar. Säg till exempel att en anställd är motiverad till att utföra en arbetssyssla.

Motivationen kommer ifrån en målbild (som oftast ligger i framtiden) när själva arbetet är utfört. Detta kan givetvis göra oss driftiga till en början. Problemet är dock att om individer endast fokuserar på motivationen kommer de snart att tröttna eftersom det är svårt att bevara motivationen när vardagen kommer ikapp. Motivationen kommer från målbilden (belöningen som kommer i framtiden). Inspirationen däremot kommer inifrån vilket innebär att individen styrs av sin egen tillit och sin egen övertygelse om att vad de gör just nu är det rätta. Inspirationen är kravlös och det är själva tillståndet av inspiration som är belöningen.

När vet man om man är inspirerad eller motiverad?

När en individ är inspirerad är man närvarande i sig själv. Du kan till exempel ställa dig frågan ”Varför gör jag det här?” ”Är det för att jag vill göra det eller för att jag måste?”. Om svaret är att du gör sakerna för att du vill är du troligtvis inspirerad. Saker som ”måste” göras tenderar ofta att kännas som tvång, något som inte direkt föder inspiration. Motivation och inspiration är på många sätt lika varandra, dock når individen absolut bästa resultat om hen är både motiverad och inspirerad.

Varför känner man bristande motivation?

Många elever känner sig omotiverade till skolan, något som ofta resulterar i sämre betyg eller frånvaro. Men varför känner så många sig omotiverade? Margareta Maria Thomson och Jessica Wery, två utbildningsforskare vid North Carolina State University, beskrev i en artikel (Motivational strategies to enhance effective learning in teaching struggling students) olika teorier om det motivationsfrämjande arbetet i skolan. De tar bland annat upp faktorer som de anser vara motiverande för individer, bland annat:

  • De förväntningar som finns.
  • De känslor som väcks vid framgång, respektive misslyckande.
  • Den fysiska och psykiska ansträngningen.
  • De problem man kan stöta på, både i och utanför skolan.
  • Sättet som skolan bedömer på.
  • Lärarens återkoppling till eleven.
  • Elevens egen uppfattning om sina kompetenser, färdigheter och kunskaper.
  • Elevens egen rädsla över att uppfattas som inkompetent.

Många elever som har brist på motivation har ofta flera misslyckande försök i bagaget, de kanske även många gånger fått höra negativa kommenterar om sin kompetens eller sina personlighetsdrag. Detta är något som ofta kan leda till en negativ självbild. Det är därför otroligt viktigt att både föräldrar och lärare jobbar med att stärka dessa omotiverade elevers självkänsla.

Den inre motivationen är viktigast

Som vi tog upp i början av texten finns det något som kallas för inre och yttre motivation, där den inre motivationen handlar om en individs egen drivkraft och nyfikenhet. Den yttre motivationen handlar om andra faktorer, som lön, beröm och befordringar. Det har ofta visat sig att den inre motivationen är den viktigaste för individen. Har en individ en inre motivation är den yttre motivationen inte längre särskilt viktig eller avgörande. Den inre motivationen är alltså den egna drivkraften, känslan och behovet av att själv vilja uppnå eller veta något. Men hur kan man själv öka sin inre motivation?

Det finns gott om bra tips för hur lärare, föräldrar och andra människor kan hjälpa till att öka den inre motivationen hos människor. Exempelvis kan följande tips vara bra för lärare som vill motivera sina elever:

  • Visa tillit och tro på individen. Lärare som tror på sina elevers förmåga och potential kan verkligen hjälpa eleven att öka sin motivation.
  • Skapa mål som känns realistiska för individen. När en elev lyckas med något höjs motivationen eftersom hen känner sig lyckad. Detta är viktigt för lärare som sätter upp mål för sina elever, alla är olika. Det är viktigt att sätta upp individuella mål som känns överkomliga. Är målen enkla kommer eleven snabbt bli motiverad eftersom hen klarar uppgift efter uppgift utan större svårigheter. Med tiden kan man i långsam takt öka svårighetsgraden.
  • Involvera eleven. När lärare ska sätta upp mål för eleven är det viktigt att också involvera personen det gäller. När eleven sätter sina egna delmål bidrar det till känsla av kontroll och delaktighet, något som många gånger skapar en högre känsla av kompetens.
  • Jämför inte med andra. Lärare ska aldrig jämföra en elevs resultat med andra elevers eftersom konkurrens elever emellan sällan höjer motivationen utan snarare sänker den. Istället är det viktigt att jobba för att eleven ska göra självvärderingar. Alltså jämföra sig med sig själv och sina tidigare resultat.
  • Placera skoluppgiften i större kontext. Det är ofta elever känner sig omotiverade till vissa skoluppgifter (som exempelvis matte) eftersom de inte kan föreställa sig hur de skulle ha användning för det i framtiden. Genom att sätta varje skoluppgift (hur oviktig den än kan verka) i större kontext, kan eleven få förståelse för uppgiftens vikt även för framtiden. Detta ökar vanligtvis motivationen då eleven förstår att hen faktiskt kommer ha stor användning för kunskapen.
  • Beröm – men var specifik. Beröm är otroligt viktigt för självkänslan och är en av de yttre faktorerna för motivation. Men kom ihåg att beröm måste vara specifik för att vara motivationshöjande, exempelvis kopplat till ett särskilt mål eller vara mer konkret.

Det är naturligtvis inte bara inom skolan som ovanstående tips fungerar för att öka motivationen. Även föräldrar, arbetskollegor och vänner kan använda sig av tipsen ovan för att motivera.

Motivation och mål hör ihop

Utan ett tydligt mål (och delmål) är det väldigt svårt att bli motiverad. Motivation är viktigt för att kunna prestera och lyckas med något (ett mål). Man behöver alltid sätta upp en målbild för att hitta sin motivation. Ett mål kan bland annat vara att gå ner tio kilo. Men du kommer aldrig hitta motivation om målet inte är satt för dig personligen. Du behöver ha en personlig investering i målet, annars kommer det bli svårt att bli motiverad. Till exempel fungerar inte ett viktnedgångsmål om du endast vill gå ner i vikt för att ”att vara smal är det enda som är accepterat” eller ”men alla andra är ju smala”. Istället behöver du sätta upp kriterier för just dig, dessa kan exempelvis vara:

  • Realistiska kriterier – känner du att du kommer klara av det?
  • Mätbara kriterier – du behöver kunna följa utvecklingen och veta när du har nått målet.
  • Kontrollerbara kriterier – det är viktigt att du själv kommer kunna kontrollera utfallet och inte överlämna resultatet åt slumpen eller åt någon annan.
  • Personliga kriterier – något av det viktigaste. Om målet inte känns viktigt för dig kommer du aldrig kunna bli motiverad. Att exempelvis gå ner i vikt för att ”passa in” är inte hållbart. Istället behöver du hitta personliga kriterier som ”jag vill gå ner i vikt för min hälsas skull” eller ”jag vill gå ner i vikt för att minska mina ryggbesvär”.

Något som är viktigt att komma ihåg är att motivation alltid möter motstånd. I vårt exempel om att gå ner i vikt kan yttre motstånd vara kompisen som säger ”men en bulle kan du väl ändå äta?” medan motstånd från oss själva kan vara ”jag har tränat idag för att kunna frossa ikväll”. Det handlar i slutändan om impulskontroll. Impulskontroll har stor betydelse för om motivationen kommer räcka hela vägen till målet. Tyvärr är dagens konsumtion uppbyggd på låg impulskontroll, varför det exempelvis alltid står snacks och godis lättåtkomligt vid kassorna. Nackdelen med en dålig impulskontroll är att det strider mot våra rationella, kloka och långsiktiga beslut för att nå vårt mål, oavsett vad målet är. Hur kan man då träna upp sin impulskontroll? Det finns flera enkla träningsuppgifter du själv kan göra för att träna upp impulskontrollen, bland annat genom att:

  • Planera dina inköp – impulshandla aldrig (oavsett om det gäller kläder, godis eller alkohol)
  • Sätt en ”funderingsgräns” på en eller två dagar där du ger dig själv möjlighet att begrunda vad du vill säga/göra innan du gör det.
  • Vänta. Detta hör ihop med ovanstående men fungerar även genom att du alltid väntar x antal minuter innan du gör något som på impuls uppstod i tankebanan. Till exempel kanske du kollar på film och får en impuls om att gå till frysen och hämta en glass. Genom att bestämma i förväg att du alltid väntar 20 minuter innan du väl agerar kan du undvika impulshandlingar. Efter 20 minuter kanske du lugnat ner dig och inte längre känner dig sugen på glass, eller så har du hunnit inse att suget egentligen var törst. Detta handlar naturligtvis inte bara om mat, utan även om du ska handla kläder. Istället för att köpa den där snygga klänningen på studs kanske det är bättre att gå hem, sova en natt och sedan ta beslutet under följande dag.

Motivationen viktigare än målet

Många menar på att själva vägen mot målet är mycket viktigare än själva målet. Många som har satt upp ett bra och tydligt mål och som känner sig motiverade kan ibland när målet är avklarat känna sig nedslagna. Anledningen är att själva känslan av att vara motiverad är större än belöningen. När målet är nått tar motivationen slut, något som av den anledningen kan leda till nedstämdhet. Det kan ofta vara viktigt att sätta upp nya mål för att fortsätta befinna sig i ett motiverat tillstånd. Detta är också en anledning till varför det ofta fungerar väldigt effektivt att sätta upp delmål. Längs resans gång kommer individen känna sig motiverad och dessutom få extra motivationsboost genom avklarade delmål. Man får ett kvitto på att man tagit sig ett steg närmare slutmålet.