Nudging: Hur du puffar personer i rätt riktning med positiv förstärkning

Nudging är ett begrepp som härstammar ur Nudgeteorin, en av de ledande teorierna inom beteendeekonomi. Nudging myntades under 2008 då boken Nudge: Improving Decisions About Health, Wealth, and Happiness skriven av Richard H Thaler och Cass R Sunstein kom ut. Denna bok är ett grundat i beteendeekonomin och nudging som begrepp likaså. Dock har Nudgeteorin kommit att användas i en mängd andra fält som ett sätt att uppmuntra goda val.

Nudging

Ordet ”nudge” definieras som att man lätt knuffar någon eller något. På samma sätt bygger Nudgeteorin på hur beslut fungerar och vad som influerar de beslut människor tar. Nudging bygger på att man tittar på hur människor faktiskt tar beslut, snarare än hur man tror att människor tar beslut. Denna kunskap kan sedan användas till att skapa en god beslutfattningsprocess och göra det enklare att ta bra beslut. Teorin bygger på att man arbetar med uppmuntring och tillgänglighet, snarare än tvång och instruktion. Nudging används inom en mängd fält såsom beteendeekonomi, management och psykologi.

Nudgeteorins grunder

Nudgeteorin har sin bas i att positiv förstärkning och indirekta uppmaningar kan få personer att ta vissa beslut. Man kan alltså knuffa, eller nudgea, någon i den riktning man önskar att personen ska gå. Detta fungerar både för individer och för grupper och kan påverka hur deras målbilder ser ut samt hur beslut fattas. På grund av att nudging bygger på positiv förstärkning snarare än tvång och direkta uppmaningar upplever ofta individen eller teamet att idén är djupt rotad i ens egen beslutsfattning. Detta gör att Nudgeteorin blir mycket stark då de beslut som tas upplevs som sammankopplade med ens identitet. Nudgeteorin kan appliceras i princip inom vilket fält som helst, så länge detta innefattar mänskliga relationer.

 

Inom nudging ingår inte bara idén att man kan påverka beslut utan också förståelse och analys av människor val. Detta innebär att man kan få en bred förståelse för vad som driver individer i deras beslutsfattande och sedan använda dessa drivkrafter för att påverka beslut. Vissa menar att detta gör Nudgeteorin mycket farlig, eftersom den kan användas för att manipulera människor att ta beslut och agera på sätt som de sedan uppfattar som frivilliga. Andra ser nudging som ett sätt att effektivisera och skapa positiv stämning på en arbetsplats.

Vad är en nudge?

En nudge kan se ut på många olika sätt, men ofta är det en liten detalj som innebär att ett positivt beteende kan tillåtas ske. Ett exempel på en nudge är att se en lösning på ett problem som kan vara mer okonventionell, men mycket effektiv. I ett bostadsområde där folk aldrig plockar upp efter sina hundar kan ett vanligt försök till en lösning vara att sätta upp arga skyltar och lappar med uppmanande ord om att plocka upp efter sig. Ett exempel på en nudge skulle vara att istället introducera fler papperskorgar i bostadsområdet och således göra det enklare för hundägare att plocka upp efter sina husdjur. Det är också ur denna synvinkel man bör se på en nudge. De bör inte användas för att manipulera beteende, utan för att förenkla positivt beteende.

Nudging inom management

Eftersom nudging fungerar som ett sätt att få människor att ta positiva beslut mot förändring men uppleva dessa beslut som frivilliga har det visat sig vara mycket effektivt inom management. Inom management letar man hela tiden efter mer effektiva metoder för ledarskap och nudging har visat sig fungera bra för att styra en positiv utveckling för team inom ett företag. Nudging kan med hjälp av relativt små medel styra positiv beteende och på detta sätt få bukt på problem inom organisationen.

Sju steg – Nudging som en process

Det finns ingen exakt metod definierad för nudging och därför finns olika förhållningssätt och arbetssätt då man vill implementera detta på ett företag. Ett populärt verktyg är att använda sig att sju steg när man vill göra nudging som en del av sin process. Dessa sju steg gör positiv förändring enklare och skapar verktyg att leda ett team i den riktigt man vill. Om man använder sig av denna metod kan de anställda uppleva att de varit en stor del av lösningen och att deras val har lett till att förändringen skett. Det skapar starka band mellan medlemmarna i teamet och till ledaren. Istället för att implementera förändring ovanifrån kan man med nudging låta de anställda bli en del av processen.

Steg 1: Definiera förändringar tydligt

Det första steget då man använder nudging som en ledarskapsmetod är att vara tydlig med vilka typer av förändringar man vill implementera. Man behöver tydligt förklara för de anställda vad man vill göra och hur man vill göra en förändring och även säkerställa att de förstått. Om teamet inte förstår förändringarna finns en stor risk att det blir missförstånd och att man talar om olika saker. Detta kan leda till att förändringen i slutändan blir lidande och att ledarskapet misslyckas.

Steg 2: Se förändringarna ur de anställdas synvinkel

Hela idén med en nudge är att den ska upplevas som frivillig och däför måste den vara enkel att undvika. Därför bör de anställda uppleva att förändringen inte är påtvingad utan enbart ett förslag eller en idé. Genom att identifiera teamets kultur, struktur och färdigheter kan man försöka se hur dessa förändringar kommer tas emot ur de anställdas synvinkel. På detta sätt kan man genom management hitta det bästa sättet att implementera förändringar på ett positivt sätt.

Steg 3: Visa det bästa alternativet med hjälp av bevis

När man har definierat vilka förändringar man vill göra och dessutom vridit och vänt på dessa ur de anställdas synvinkel bör man försöka hitta bevis för att dessa förändringar är det bästa för de anställda och för företaget eller projektet. På så vis kan man stålsätta förändringarna från kritik redan innan kritiken kommer. Detta innebär att ta reda på hur dessa förändringar skulle vara positiva för projektets arbete och hur de kommer att hjälpa det framåt. Sedan bör man även identifiera vad utgången skulle kunna bli om man implementerar de förändringar man är intresserad av. Man bör försöka hitta positiva utgångar och se till att presentera dessa på bästa möjliga sätt.

 

I detta steg är det även en god idé att jämföra dagens arbetssätt med det föreslagna arbetssättet och visa hur förändringen kan bidra till ett bättre och mer effektivt arbete. På så vis kan man motivera förändringen genom att den kommer att vara bättre än utgångsläget, alltså dagens läge, och därför bättre än ingen förändring.

Steg 4: Presentera förändringen som ett val

Nästa steg är att presentera förändringen för teamet, och detta behöver ske på ett mycket försiktigt sätt. Oavsett om man hittat otaliga bevis för att förändringen är nödvändig, bra och positiv måste den presenteras som ett val och inte ett tvång. Detta är något av det viktigaste för att nudgingen ska bli framgångsrik. Hela idén bygger på att de anställda ska känna sig involverade i processen och inte på något vis tvingade till något. I detta steg är det dessutom viktigt att acceptera om teamet inte väljer förändringen och försöka förstå varför så skedde.

Steg 5: Feedback

När förändringen presenterats och ett val gjorts av teamet behöver man gå igenom hela processen och använda den som feedback. Detta bör göras oavsett om förändringen valdes eller inte. Anledningen till detta är att man kan använda informationen till framtida val och öka chansen att ens förändringar blir valda i framtiden. Denna feedback sker på bästa sätt genom ett möte med teamet. Då visar man också som ledare att de anställdas åsikter och tankar är viktiga. All feedback bör dokumenteras för att kunna användas i framtida steg.

Steg 6: Förhindra hinder

Innan och under tiden man implementerar en förändring är det viktigt att man ser till att röja undan de hinder som kan komma att sätta käppar i hjulet för förändringen. För att göra förändringen så intressant och attraktiv som möjligt vill man att implementeringen ska ske relativt smärtfritt. På så vis kan man undvika att de anställda får en negativ uppfattning av förändringen. Ett bra sätt att göra detta på är genom att hålla ett nytt möte med teamet och tillsammans försöka identifiera de hinder som finns eller kan komma att uppstå. När hindren är identifierade bör man arbeta för att utveckla en strategi för hur man bäst förhindrar dessa hinder.

Steg 7: Håll igång arbetet med kortsiktiga vinster

När förändringen är implementerad är det viktigt att man som ledare fortsätter att utvärdera och kontrollera att arbetet upprätthålls. Se till att arbeta med motivation i form av kortsiktiga vinster för att förändringen ska bli intressant för alla. Genom att sätta upp mål som teamet tillsammans kan arbeta mot och sedan fira de uppnådda målen som vinster kan teamet tillsammans verka för att upprätthålla förändringen.

Kritik mot nudging

Även om nudging inom management är ett relativt nytt fenomen har det visat sig mycket effektivt. Det har ofta positiva effekter på hur de anställda upplever förändringar och samtidigt även hur effektivt implementeringsarbetet blir. Dock finns det även en hel del kritik mot nudging, och för att på ett framgångsrikt sätt kunna implementera denna typ av arbetssätt bör man känna till delar av den vanligaste kritiken.

Ett förminskande arbetssätt

Många ser på nudging som ett sätt att effektivt leda sitt team i den riktning man vill. Andra menar att det är en förminskande metod som bygger på att manipulera individer att tro och tycka något de egentligen inte valt. Istället för att man som ett team arbetar med konstruktiv kritik och feedback så bygger nudging på att denna feedback ska användas för att lyckas övertyga en grupp om att en idé var dess egen. På detta sätt har teamledaren redan bestämt vilken typ av förändring denne vill göra, och sedan börjat implementera denna i gruppens arbetssätt utan att egentligen bry sig om vad resten av teamet tycker. Alla möten, diskussioner och feedbacktillfällen är egentligen till för ledaren och inte för teamet.

 

Många menar dock att nudging alltid, då det utförs på rätt sätt, endast är till för att skapa positiv förändring och därför går att motivera trots att metoden kan ses som moraliserande.

Reaktionerna är inte alltid positiva

Det är omöjligt att förutspå hur en grupp människor kommer att reagera på en viss metod eftersom de är just människor med fria val. Därför går det inte att vara säker på att reaktionerna på nudging kommer att vara positiva. Viss forskning föreslår att nudging faktiskt bara är effektiv på en viss typ av personlighet, medan den inte alls funkar för andra. Därför bör man ta det hela med en nypa salt.

Osäkert hur effektivt det är

Även om nudging på pappret verkar mycket intressant för många teamledare är det fortfarande osäkert hur effektivt det faktiskt är. En stor del av de resultat som presenteras är baserade på anekdoter snarare än faktiska bevis. Det behövs alltså mer forskning innan man kan säga att nudging verkligen fungerar som ett verktyg inom management.

Det positiva med nudging som ett ledarskapsverktyg

Trots den kritik som finns mot nudging är det på grund av de många positiva egenskaperna trots allt ett populärt val som process inför förändringsarbete för många ledare inom företagsvärlden. Detta bygger på hur enkelt det är att implementera och att det finns vissa utarbetade metoder man snabbt kan applicera på en förändringsprocess. Inom management är det välkänt att personer blir mer positiva till förändringsarbete om de upplever sig vara en del av processen, och nudging ger mycket uppmärksamhet till de anställda och deras åsikter.

Effektivt, billigt och enkelt

Eftersom nudging inte bygger på implementation av något större och dyrt system så går det väldigt snabbt att implementera på en arbetsplats. Det handlar egentligen bara om att förändra sättet man kommunicerar förändringar på, och hur man använder sig av de anställdas feedback. Det innebär att det är relativt enkelt att implementera och mycket kostnadseffektivt och ibland till och med gratis. Effektiviteten är självklart omdiskuterad, men om inget fungerande feedbacksystem finns på plats är nudging definitivt bättre än alternativet. Baserat på denna kunskap borde nudging vara en självklarhet för alla som arbetar inom management.

 

Det är viktigt att ha koll på vad som kännetecknar en nudge för att på ett bra sätt kunna implementera ett arbete med nudging. En nudge ska vara:

 

  • Enkel att förstå och implementera
  • Attraktiv/Spännande
  • Diskret
  • Lätt att komma åt

 

Om dessa delar uppfylls kan nudgingen bli lyckad, och bra nudging kan spela stor roll då man vill arbeta fram en god stämning på arbetsplatsen. Eftersom nudging inom management ofta innebär att ett team tillsammans arbetar mot ett förutbestämt mål leder det dessutom till att stärka organisationen och skapa god stämning inom teamet.

Goda val leder till god kultur på arbetsplatsen

Som tidigare nämnt är det mycket viktigt att en nudge enbart bygger på positiv förändring. En nudge som leder till något negativt är helt onödig och inte intressant att implementera. Därför ska nudging när den fungerar leda till goda val bland de anställda och därmed skapas en god kultur på arbetsplatsen. Eftersom människor generellt svarar mycket positivt till att få ansvar och känna sig sedda och hörda kan nudging på många sätt bli ett effektivt sätt att skapa kommunikation och positiv förstärkning mellan chefen och teamet. Även om själva nudgingen skulle misslyckas och förändringen inte gå att genomföra, kan alltså arbetssättet fortfarande innebära att relationer stärks och att de anställda i slutändan trivs bättre i sina roller. Arbetsprocessen innebär ständig feedback, gemensam problemlösning, återkommande utvärdering av arbetssätt med mera. Allt detta bidrar till att de anställda upplever sig som en mycket viktig del av arbetsprocessen och känner sig värderade som individer inom organisationen. För att ett företag ska bli framgångsriks i dagens klimat är det viktigt att organisationen är stark, och detta kan alltså nudging bidra till.

Sammanfattning nudging

Nudging ger upphov till en hel del tankar och frågor för den som läser om ämnet och ofta kan det vara svårt att bilda sig en ordentlig uppfattning om vad man egentligen tycker. Är nudging egentligen bara en positiv manipulation av det mänskliga beslutsfattandet? Används det för att lura en anställd till att uppleva sig vara en del av beslutsprocessen? Denna typ av frågor uppkommer ofta i samband med att nudging dyker upp allt mer som en del av nya managementstilar. Det är viktigt att komma ihåg att människor generellt har starka åsikter och är svåra att påverka på ett permanent plan, och därför tenderar dessa teorier bara att hjälpa ett team till att bli bättre på att samarbeta.

 

Med tanke på de stora vinster dagens företag kan skörda på att ha en välfungerande intern kommunikation och en sammanhållen och enig organisation bör nudging vara en självklarhet inom management. Om man vill tänka på fenomenet ur ett annat perspektiv kan man se det som en process att inviga de anställda i företagets övergripande strategi. På så sätt kan man underlätta för de anställda att känna sig mer delaktiga i organisationens övergripande arbete och således också mer som en del av företaget i stort.