Informell Ledare: Axlar rollen som ledare inofficiellt [Guide 2024 ]

De finns över allt, på jobbet, på fritiden, bland dina vänner och din familj. De informella ledarna kan både vara en nackdel och en fördel i arbetslivet. Det hela beror på varför och hur denna individ har tagit på sig den rollen. Är det en ledare/medarbetare som anammar ledningens visioner och mål eller som arbetar emot den? Är det en ledare/medarbetare som vill sitt eget bästa eller allas bästa? Vad som utmärker en informell ledare och vad detta ledarskap kan leda till ska vi nu gå igenom i denna artikel.

Vad är en Informell Ledare?

En informell ledare är en person som inte officiellt har en ledande position. Ingen ledning eller chef har gett hen rollen som ledare, endast gruppen inofficiellt. Hen har vuxit fram naturligt genom sin vilja att verka för organisationens och sina medarbetares bästa, och har ett stort inflytande på gruppen. Motsatsen till den informelle ledaren är den formelle. Den formelle ledaren har fått sin roll tilldelad av en chef eller ledning.

Den formelle ledaren kan vara medveten om och acceptera den informelle ledaren. De kan arbeta sida vid sida, och ofta kallas en sådan typ av tjänst för ”coach” i företagssammanhang. Hen som har den positionen har nått dit genom sin god moral, lojalitet och vilja att arbeta för organisationens bästa. Men alla informella ledare är inte är inte av den goda sorten. Det finns de som myglar sig fram och som endast vill ha den positionen för att vinna mark för sig själv och sin framtid. Dessa individer måste man se upp för, då de kan orsaka stor skada för en organisation.

Faror och svårigheter med informella ledarskap

Nästan inget företag strävar efter att ha informella ledarskap inom organisationen. Tanken är att de som är utsedda till ledare också är de som ska leda. Men ledningens bristande förmåga att se organisationens behov inom olika områden, kan göra att vissa individer per automatik tar på sig ansvar och engagemang som verksamheten är i behov av.

De personer man ska akta sig för som chef är de som upplevs ha ett maktbehov och som endast verkar för sitt eget intresse. En informell ledare kan nämligen vara ute efter att ta över din roll som chef och klättra på stegen, och inte genom rena metoder. En sådan ledare kan skapa stora klyftor inom arbetsgruppen, där en del av medarbetarna följer den formelle ledaren och den andra delen den informelle ledaren. Det går inte att driva en verksamhet på detta sätt. Alla måste vara på samma båt och på väg i samma riktning om det ska gå att nå målsättningar genom samarbete.

En annan viktig aspekt av detta är att en informell ledare inte har något uttalat ansvar, hen kan inte ställas till svars på samma sätt som en formell ledare. Det betyder att hen kan hålla på med intriger och maktspel under ditt ansvar, men utan att själv drabbas av negativa konsekvenser. På så sätt kan man förstå att ett informellt ledarskap kan ställa till med en del besvär. Du som chef måste acceptera att det finns informella ledarskap runtom i organisationen, men du behöver aldrig acceptera ett dåligt informellt ledarskap. Om du upplever att du har med en skadlig typ av person att göra, som uppenbarligen försöker att mygla sig till en bättre position finns det några åtgärder du kan ta till:

Avskeda personen (det är ditt ansvar som ledare att avlägsna personer som är skadliga för andra medarbetare och för arbetsmiljön)
Fråga vad hen önskar att du gjorde bättre eller annorlunda
Be personen att ta ett steg tillbaka för att utvärdera situationen
Prata med personalen och hur de upplever situationen

Eftersom det är du som är den formelle ledaren måste du visa var skåpet skall stå. Det betyder inte att du ska gorma och skrika, utan att du ska ta ditt ansvar. Om den informelle ledaren ställer till med besvär är det du som kommer att få problem i slutändan. Därför måste du vara uppmärksam och ta ditt ansvar om du måste ta svåra beslut. Men det kan även finnas en hel del positiva aspekter av ett informellt ledarskap, men det kan du läsa mer om under nästa rubrik.

Hur kan man motverka att en skadlig informell ledare slår sig fram?

Det allra bästa sättet för att motverka att en skadlig person slår klorna i organisationen är att se till att det inte finns några hål att täcka. Om personalen redan har en officiell kompetent coach eller ledare att vända sig till kommer det inte att uppstå något hål att fylla. Därför är det viktigt att man har ett gott affärsmannaskap där man känner sin organisation utan och innan och sätter in åtgärder direkt där det behövs. En annan viktig aspekt är att vara snabb med proaktiv konflikthantering. Konflikter är en perfekt grogrund för att skapa splittringar inom grupper, och när den är som svagast kan personer som har personliga maktintressen stiga fram som frälsare. Se till att din organisation och dina medarbetare mår bra och har det dem behöver. Lyssna på dem och låt dem vara en del av verksamheten. På så sätt släcker du behovet av att göra uppror mot den befintliga ledningen.

Fördelar med det informella ledarskapet

Nu till de goda frukterna av det informella ledarskapet. Det behöver nämligen inte alltid vara så mörkt och konspirerande när det gäller detta. Om ledarskapet fungerar i symbios med ledningen och övriga chefer kan en informell ledare göra underverk för en organisation. Många forskare anser att det är omöjligt att förhindra att det växer fram informella ledare i olika sammanhang och grupper. Och när detta ledarskap kommer från en bra och ärlig plats med bra intentioner kan man ha mycket nytta och glädje av en stabil punkt ute på golvet bland medarbetarna. De flesta chefer känner säkert igen sig i att det finns specifika individer ute bland personalen som de vänder sig till när det krävs en extra ledande hand eller input av olika slag. Även om denna person inte har någon officiell titel så vet alla vad hens roll är. Som tidigare nämnts använder man idag ofta ordet ”coach” för en informell ledare. Eftersom denna person har valts av gruppen av en anledning är hen på medarbetarnas sida och vill deras bästa. Hen är en sorts länk mellan ledningen och gruppen. En informell ledare får ofta rollen som den som ska pusha och peppa gruppen att nå bra resultat. Hen är på personalens nivå och vet vad de går igenom. I och med detta kan hen ge stöd och motivation när det krävs. Detta är endast till en fördel för dig som chef. Kanske har du inte alltid tid att sätta dig in i varje medarbetares situation och resultat, utan behöver hjälp från någon med att finnas där för medarbetarnas frågor och glädjestunder. En informell ledare som är omtyckt av personalen och som samtidigt arbetar efter ledningens mål, vision och värdegrund är en riktigt resurs och tillgång för vilken organisation som helst.

Vad utmärker en god informell ledare?

Är inofficiellt utnämnd, omtyckt och respekterad av gruppen
Är inofficiellt utnämnd, omtyckt, respekterad och accepterad av ledningen/chefen
Verkar för medarbetarnas bästa
Verkar för organisationens bästa
Använder organisationens mål, vision och värdegrund som inspiration i sitt dagliga arbete
Hen kommunicerar väl, ärligt och öppet med ledningen och likaså med personalen
Hen har inget intresse av makt utan endast av att utveckla och få organisationen och medarbetarna att växa
Hen verkar som en rådgivare åt personalen som känner sig trygga med en person på samma nivå som dem själva

FIRO-modellen

En modell som verkligen tydliggör hur det kan gå till när en informell ledare väljs ut är den så kallade FIRO-modellen som togs fram under kriget mellan USA och Korea. Mannen som efter en tids studier ombord på fartygen i den amerikanska flottan kom fram till denna modell, hette William Schutz (1925-2002). Schutz uppdrag var att studera varför vissa grupper presterade bättre än andra trots att alla grupper hade liknande kompetens och erfarenhet. Det han kom fram till var att en grupp vanligtvis går igenom ett antal faser. Under varje fas är det något som är utmärkande och som antingen leder gruppen framåt eller löser upp den. Här blir det ganska tydligt att en informell ledare både kan skapa gemenskap och framgång om det är en god informell ledare. Men om hen är maktgalen kan det innebära att gruppen får samarbetssvårigheter och inbördes konflikter, och i värsta fall drabbas gruppen av avhopp.

De tre olika huvudfaserna kallas för; Tillhöra-fasen, Rollsöknings-fasen och Samhörighets-fasen. Men man kan nog säga att det är under Rollsökningsfasen som en eventuell informell ledare kan börja ta plats och hitta sin position och få sitt medgivande av gruppen. De olika faserna ser ut på följande sätt:

1. Tillhöra-fasen

Nu har gruppen satts samman och alla försöker försiktigt att hitta sin plats. Man känner efter om man passar in och om man är accepterad av gruppen. Inget arbete blir gjort under den här fasen, den är till för att lära känna varandra bättre. En eventuell informell ledare tar här sin form på så sätt att hen snabbt läser av alla olika personligheter i rummet, och känner ett ansvar för att stiga fram och se till att strukturera upp arbetet. Hen kanske visar prov på hög insatthet i projektet och automatiskt ger hela gruppen en trygghet på grund av detta. En dålig informell ledare tar detta tillfälle i akt att läsa av situationen och positionera sig inför nästa fas, som handlar om att alla ska få/ta sina roller i gruppen.

2. Rollsöknings-fasen

Den fas där det råder störst risk för konflikter är under Rollsöknings-fasen. Det är nämligen nu alla positionerar sig och ska få sina roller. Nu kommer det naturligt att finnas individer som vill vara i bakgrunden och som inte har något behov av att leda, medan andra kanske känner ett behov av att styra upp situationen och ta kontroll. Konflikterna kommer att födas ur de maktkamper som kan uppstå i detta läge. Kanske finns det flera personer som är ute efter den informella eller formella rollen som ledare för gruppen. Beroende på grupp och sammanhang kan det vara officiellt att vissa individer har roller såsom ordförande, kassör, sekreterare och så vidare. Men det som är viktigt är att hela gruppen godkänner den dynamik och de roller som råder. Om så inte är fallet kan man inte gå vidare till nästa fas. Den informella dålige ledaren kommer troligen här att vara ganska högljudd på så sätt att hen vill att alla ska veta att hen är den som lämpar sig bäst att leda gruppen framåt. Den gode informella ledaren tar gruppen med storm genom sin kompetens, kunskap, vishet och sitt medarbetarskap. Alla inser att det blir bäst för gruppen att följa denna medarbetare.

Här kan gruppen uttala att en viss person utses som ledare, men det är inget måste. Det kan vara så uppenbart att det inte behöver sägas. Nu är alla roller satta och det riktiga samarbetet kan börja.

3. Samhörighets-fasen

Den tredje och sista fasen är den då grupparbetet är slut och uppdraget slutfört. Här infinner sig en känsla av samhörighet inför att ha klarat av uppgiften tillsammans. Alla har kommit varandra närmare, kanske rent av blivit vänner utanför arbetet. Ett framgångsrikt grupparbete måste med all säkerhet ledas av en god informell ledare. En sådan kommer se till att inga storhetsvansinnen eller egon kommer i vägen för gruppen och organisationens gemensamma bästa. Hen är inte intresserad av att ha makt, endast av att göra ett bra arbete som kan gynna alla.

FIRO-modellen gör det alltså ganska tydligt hur det kan gå till när en informell ledare växer fram. Sedan handlar inte alla situationer om grupparbete, utan en sådan ledare kan även växa fram successivt på andra sätt. Exempelvis kan det handla om ett stort arbets-team vars medlemmar alltid går till en specifik person varje gång hen behöver fråga om något kring projektet, eftersom hen är expert på området. Individens kompetens och kunskap gör automatiskt att hen ses som ledare för gruppen.

Sammanfattning

En informell ledare är någon som officiellt sett inte har valts till att leda men som på antingen eget eller andras initiativ axlat den rollen. En informell ledare på en arbetsplats har inte blivit tilldelad rollen. Oftast har hen vuxit in i den rollen med tiden på grund av dennes välvilja för organisationen och medarbetarna samt hens förmåga att påverka gruppen. Motsatsen till en informell ledare kallas för en formell ledare och denne har valts genom främst beslutsfattning till att leda. Ofta samverkar den formelle ledaren med den informelle ledaren som oftast kallas för ”coach” på arbetsplatsen och inom den relationen.

Det är således inte vanligt att organisationer eller företag strävar efter att få informella ledare inom sin verksamhet. Ofta kan det vara ledningens bristande förmåga att relatera till arbetet som bidrar till att informella ledare utvecklas och får en sådan roll inom verksamheten. Ibland kan den informelle ledaren vara en person som försöker avancera till den befattningen genom fult spel, intriger och maktspel då hen inte kan krävas på ansvar på samma sätt som en formell ledare. För att undvika eller hantera detta kan dessa punkter vara till hjälp:

Avskeda personen (det är ditt ansvar som ledare att avlägsna personer som är skadliga för andra medarbetare och för arbetsmiljön)
Fråga vad hen önskar att du gjorde bättre eller annorlunda
Be personen att ta ett steg tillbaka för att utvärdera situationen
Prata med personalen och hur de upplever situationen

När den informelle och den formelle ledaren verkar i symbios kan den förstnämnda pusha gruppen att nå önskade resultat, stärka medarbetarskapet , motivera men samtidigt förstå det arbete som gruppen utför. Denna relation gynnar alla och får organisationen eller företaget att växa.

Dessa punkter utmärker en informell ledare inom en organisation eller ett företag:

Är inofficiellt utnämnd, omtyckt och respekterad av gruppen
Är inofficiellt utnämnd, omtyckt, respekterad och accepterad av ledningen/chefen
Verkar för medarbetarnas bästa
Verkar för organisationens bästa
Använder organisationens mål, vision och värdegrund som inspiration i sitt dagliga arbete
Hen kommunicerar väl, ärligt och öppet med ledningen och likaså med personalen
Hen har inget intresse av makt utan endast av att utveckla och få organisationen och medarbetarna att växa
Hen verkar som en rådgivare åt personalen som känner sig trygga med en person på samma nivå som dem själva

En metod för att kunna tydliggöra processen kring en informell ledare är den så kallade FIRO-modellen som togs fram av William Schutz under USA-Koreakriget och där gruppdynamiken och processen delas in i olika faser.