Organisationskultur är den kultur som finns inom en organisation. Det handlar om värderingar inom företaget, men även om saker som beteenden och oskrivna regler.
Ofta kan det vara svårt att sätta fingret på vad som är en organisationskultur eftersom den är outtalad. Inte minst manifesteras en organisationskultur i den stämning som råder på arbetsplatsen.
En kultur skapas i grund och botten av alla de människor som finns inom en organisation. Det är upprepade handlingar och beteenden som är en kultur.
Det kan vara jargong, klädkoder eller hur medarbetare kommunicerar med varandra. En kultur skapas genom så kallade meningsbärande aktiviteter där faktorer som vision, mission, värderingar, normer, vanor, symboler, system, språk och övertygelser spelar in.
Bildtext: Diagrammet innehåller fyra kvadrater, där var och en representerar en organisationstyp. Dessa fyra typer är polariteten till varandra, översatt till svenska blir det ungefär:
Sitter i väggarna
En organisationskultur handlar om egenskaper och beteenden hos organisationen som helhet snarare än på individnivå. Man kan säga att det är en organisations DNA. Liksom DNA består en organisation av grundläggande faktorer som kombineras och resulterar i olika egenskaper och personligheter.
En organisationskultur kommer till viss del från ledarskapets utformning eller från olika värderingar som finns inom organisationen. Det kan också handla om både uttalade och outtalade normer som finns i olika grupperingar inom företaget. Man brukar ofta säga att en organisationskultur är något som ”sitter i väggarna”. Det uttrycket visar just att en företagskultur formas under många år och att den formas på ett organiskt sätt av de människor som finns inom organisationen. Det är svårt att skapa en organisationskultur uppifrån, alltså att ”beordra” fram en viss kultur.
Olika modeller för organisationskultur
Det finns flera modeller för organisationskultur. En modell kan vara ett sätt att förstå en organisations kultur och kan vara ett verktyg för att studera organisationer och människorna i organisationen. Organisationskultur kommer från mänskligt beteende inom en organisation och den mening som folk fäster vid beteendet. Det finns flera modeller för organisationskultur och var och en av dem ger verktyg för att studera organisationer och människorna inom dem. Detta inkluderar analys av vision, uppdrag, värderingar, normer, vanor, symboler, system, språk och övertygelser. Här följer två olika modeller:
Samarbeta – Gör saker tillsammans
Klankultur (familjär kultur): hög flexibilitet och internt fokuserad.
Dessa organisationer liknar som en stor familj. Ledarskapet i dessa organisationer anses vara mentorer, som anställda kan ta kontakt med mycket enkelt. Denna organisationskultur hålls samman av lojalitet och traditioner. Det ömsesidiga engagemanget är stort och verksamheten fokuserar mycket på medarbetarna. Relationer, lojalitet och moral är mycket starka faktorer och framgång mäts i form av kundnöjdhet. Organisationen lägger stor vikt på lagarbete, engagemang, flexibilitet och konsensus.
Kontroll – Gör saker rätt
Hierarkisk kultur: hög kontrollnivå och internt fokuserad.
I denna typ av organisationer är kulturen extremt formell och har en strukturerad arbetsmiljö. Exempel på organisationer med denna typ av organisationskultur är statliga myndigheter. Systemet bestämmer de anställdas åtgärder och fokus ligger på att hantera kontrollsystem. Som ett resultat finns det tydliga strukturer och beslutsordningar i organisationen. Alla arbetsprocesser är effektivt organiserade, så att kontroll kan bibehållas och lätt kan justeras. Formella regler och policys vägleder organisationen. Stabilitet och resultat förknippas med effektivt och smidigt utförande av arbetsuppgifterna. Framgång uppnås genom pålitliga leveranser, tät schemaläggning och kostnadskontroll.
Tävla – Gör saker snabbt
Marknadskultur: hög kontrollnivå och externt fokuserat.
Denna typ av organisationer kännetecknas av att det är stort fokus på resultat och slutförandet av arbetet. Medarbetare är konkurrenskraftiga personer och externt målinriktade. Chefer är ofta krävande och följer medarbetarnas aktiviteter noggrant. Samtidigt finns det mycket ömsesidig konkurrens. I dessa organisationer är rykte, framgång och vinnande viktigt. De strävar alltid efter att uppnå uppsatta mål. Ett bevis på framgång är ökade marknadsandelar och marknadspenetration.
Skapa – Gör nya saker
Adhokratikultur: hög flexibilitet och externt fokuserad.
I dessa organisationer är innovationskraften nyckeln. Ständig utveckling med målet att förbli synlig på marknaden. Forskningsorganisationer eller marknadsförings- och reklambyråer är exempel av denna typ av organisationskultur. I organisationen finns dynamik, initiativrikedom och kreativa arbetsmiljöer där de anställda uppmuntras att sträva efter innovation och att använda sin kreativitet för att skapa nya idéer. Förutom att ledarna är innovatörer så är de också risktagare. Dessa organisationer vill vara ledande och i framkant när det gäller nya produkter och/eller tjänster. Medarbetarna uppmuntras därför att ta eget initiativ och tillåts att själv bestämma vilka uppgifter de ska utföra.
Människorna skapar organisationskulturen
Det är lätt att tro att en företagskultur kommer från chefen eller ledningen inom företaget men faktum är att samtliga personer inom en organisation är med och skapar organisationskulturen. Ett tecken på att det råder en god företagskultur kan vara att många av medarbetarna delar de värderingar som företaget har. På sådana organisationer så har ofta kulturen ett stort inflytande på de anställdas dagliga arbete och de anställda känner sig delaktiga och lojala med organisationen. Om organisationskulturen är av det sämre slaget så kan detta ofta kännetecknas av hög sjukfrånvaro eller att samarbetet mellan medarbetarna fungerar dåligt.
Ett tecken på en positiv företagskultur är att medarbetarna har morgonfika varje morgon, eller att man anordnar tårta när någon fyller år. När det råder en god organisationskultur så betraktar medarbetarna arbetsplatsen som något mer än en arbetsplats. Arbetet är inte bara något som ger dem pengar i plånboken utan de tror på företaget eller organisationen och känner delaktighet. Detta är inte något som är enkelt för en arbetsgivare att uppnå.
Förutom en organisationskultur så finns det ofta underliggande kulturer, eller subkulturer inom företag. Det kan till exempel handla om att det finns ett gäng som alltid spelar bandy på lunchen eller vissa som anordnar gemensamma After Works. Det är vanligt att man på arbetsplatser ibland frångår regler eller hur saker egentligen ska göras på grund av att det finns en subkultur som etablerat att ”det är sådär vi gör det”.
En kultur startar med en upprepad handling
Varje kultur startar alltså med handlingar. Därefter så sker samma handling igen, en upprepad handling som i sin tur leder till ett handlingsmönster när den upprepas ännu en gång. Ett handlingsmönster som tas för givet är det man kan kalla en kultur. En organisationskultur skapas alltså när medarbetare eller andra människor som är involverade i organisationer upprepar samma handlingar.
Det är ofta svårt för ledningen inom en organisation att påverka vad som faktiskt fastnar och upprepas och blir till kultur inom organisationen. Men det finns några saker man faktiskt kan göra. Det som man identifierat som en god kultur, alltså handlingar som man önskar ska leva kvar inom organisationen, kan man förvalta genom att arbeta med så kallad positivt förstärkning. Det betyder att man inom ledningen arbetar strategiskt för att på ett strukturerat sätt bevara den kultur som man identifierat som bra för organisationen.
Kultur och värderingar skapar en social kontext och därför är saker som uppmuntran från chefer viktigt för att en kultur ska befästas och spridas. Med positiv förstärkning och uppmuntran så tar medarbetare efter varandra och sprider önskade handlingar snabbt vidare. Ur ett ledningsperspektiv så innebär detta att man bör belöna önskat beteende. Människan är snabb på att anpassa sig till en viss kultur och snappar snabbt upp vilket beteende som är önskvärt. För människan så är det naturligt att sträva efter att tillhöra gruppen och de som är nya på en arbetsplats lär sig snabbt hur man ska bete sig för att hamna innanför dessa gränser.
Organisationskultur ur ett ledningsperspektiv
Som ledare av en organisation så kan man se kulturen som ett verktyg för att behålla duktiga medarbetare och nå sina målsättningar. Genom att skapa en organisationskultur som stämmer överens med organisationens värdegrund så kommer en organisation att blir attraktiv som arbetsplats. Om det finns en väl fungerade organisationskultur så leder det till att medarbetare känner stolthet och arbetsglädje. Något som i sin tur till bättre prestationer från anställda.
På samma sätta som ”goda” handlingar lätt sprider sig så sprider sig dessvärre även oönskat beteende snabbt. För att förhindra att en negativ organisationskultur tar över så krävs att man från ledningshåll tar tag i oönskat beteende direkt. Att agera på en negativ handling direkt innebär att man förhindrar spridning och ett mycket större problem.
Rädsla för förändring
Ett vanligt uttryck som man som ny på en arbetsplats kan mötas av är ”men så har vi alltid gjort”. Inte sällan sägs detta för att medarbetare motsätter sig förändring. Ovilja till förändring är vanligt och kan göra att medarbetare blir ett slags ”offer” för organisationskulturen som råder. För att åstadkomma en organisation med högt i tak och öppenhet för förändring så krävs att organisationskulturen underhålls. Det är en konstant arbete att förvalta en kultur och detta arbete sker i takt med att en organisation förändras och medarbetare byts ut.
Ett konstant pågående arbete
För att behålla en god organisationskultur och motverka icke önskvärd kultur så handlar det om ett ständigt pågående arbete. Detta gäller inte bara för chefer eller ledning utan även för medarbetare. Du som anställd är i allra högsta grad med och skapar just er organisationskultur. Delta aktivt i arbetet med att skapa en god kultur och var medveten om att alla handlingar är det som skapar en kultur. Finns det önskade beteenden runt omkring dig så agera uppmuntrande och när du ser oönskade beteenden uppmärksamma att det inte är önskvärt. En text över er värdegrund betyder inte mycket om den inte efterföljs av medarbetarna. En organisationskultur skapas i mötet mellan människor och i de sociala sammanhangen. Som medarbetare är det oftast bättre att ta aktiv del i att förvalta, förändra eller förbättra en organisationskultur snarare än att se sig själv som ett ”offer” för en kultur.
Att förändra en negativ företagskultur
Om en arbetsplats har en dålig kultur kan det till exempel visa sig genom att konflikter och motsättningar har blivit normen inom en organisation. Sådana organisationer har ofta svårt att behålla medarbetare, något som i sin tur leder till ytterligare problem med att nå sina mål och så vidare. Det går att förändra en negativ kultur men det kan ta tid. Det är ofta inte personer som är problemet utan handlingar och beteenden. Detta går att förändra genom hårt arbete.
Man kan till exempel skapa jobba med teambuilding och workshops för att ta fram gemensamma visioner för vilken typ av företagskultur som är önskvärd. Men oavsett hur många dokument med värden eller visioner som tas fram så gäller det att ledningen arbetar aktivt med att förankra den kultur som är önskvärd och motverka den kultur som är icke önskvärd.
Definitionen av organisationskultur
De flesta är överens om att organisationskulturer existerar och att den kultur som finns på en arbetsplats spelar en avgörande roll för organisationer. Men trots detta så är få personer överens om vad organisationskultur faktiskt är. Det finns många olika definitioner på vad en organisationskultur innebär. Här kommer några definitioner.
1. Beteendemönster och ”huret”
Vissa menar att kulturen består av ”huret” – hur organisationer gör saker. Kulturen är det där konsekventa, observerbara beteendemönstren som finns inom organisationer. Rötterna till denna idé går att finna hos Aristoteles sa: ”Vi är vad vi upprepade gånger gör.” Som vi varit inne på tidigare så kan alltså en kultur vara handlingar som upprepar sig. Det handlar alltså om vanor eller upprepade beteenden.
2. Värderingar
Organisationskultur är en gemensamt delad beskrivning av en organisation. Denna beskrivning ska komma inifrån organisationen. Men här kommer frågan in om vad som är hönan och ägget. Skapas kulturen av de beteenden och handlingar som förekommer på en arbetsplats, eller ligger värderingar och visioner till grund för de beteenden som finns på en arbetsplats?
3. Berättelsen och ritualerna
Organisationskultur är summan av värden och ritualer som fungerar som ett lim för de människor som organisationen består av. Som vi varit inne på tidigare så är kulturer bärare av mening. Kulturer ger inte bara en bild av vad som är utan också varför det är som det är. I denna uppfattning handlar kultur om berättelsen, den berättelse som människor i organisationen berättar, den som byggs upp av värderingar och ritualer som förstärker berättelsen. Det fokuserar också på vikten av symboler och behovet av att förstå dem – inklusive de idiosynkratiska språken som används i organisationer – för att förstå kulturen.
4. Det sociala
Organisationskultur är civilisationen på arbetsplatsen. Ur detta perspektiv så är kultur ett socialt kontrollsystem. En av kulturens viktigaste funktioner är att främja och stärka ”rätt” tänkande och beteende, och sanktionera ”fel” tänkande och beteende. Nyckeln i denna definition av kultur är idén om beteendemässiga normer som måste upprätthållas och tillhörande sociala sanktioner som åläggs dem som inte håller sig inom ramarna. Denna idé fokuserar också på hur de befintliga normerna främjat organisationens överlevnad tidigare. Vilka normer och värderingar har främjats och stannat kvar inom organisationen.
5. Kultur är organisationens immunsystem
Kultur är en form av skydd som har utvecklats från situationstryck. Det förhindrar att ”fel tänkande” och ”fel människor” kommer in i organisationen i första hand. Den säger att organisationskulturen fungerar ungefär som det mänskliga immunsystemet för att förhindra virus och bakterier.
Varför måste organisationskultur definieras?
Det är viktigt med en klar definition av den enkla anledningen att det behövs för att vi ska kunna förstå kulturens kopplingar till andra viktiga element i organisationen. Det är omöjligt att utveckla goda metoder för att analysera, bevara och förändra kulturer om vi inte kan definiera vad organisationskultur är. Med rätt definitioner blir det möjligt att diagnostisera problem inom organisationen och till och med utforma och utveckla bättre organisationskulturer.
Börja odla en kultur
En kultur är ju något man odlar och även en organisationskultur kan odlas och förädlas. Fundera på vilka värden som växer och frodas i just er organisationskultur? Är det värden om att prestera och anpassa sig till en föränderlig omvärld? Eller odlar ni en kultur där man helst vill göra som man alltid gjort? Finns det en kultur där chefen tar hand om alla problem som uppstår eller är det ett gemensamt arbete som löser eventuella problem? En organisationskultur är så mycket mer än bara stämningen på en arbetsplats, den avgör många gånger hur väl medarbetare kan prestera under de förutsättningar som råder.
Var ska man börja?
Ett bra sätt att för att börja titta närmare på organisationskulturen är att prata om det. Sätt upp workshops där ni diskuterar vilken/vilka kulturer som är dominerande inom organisationen. Tänk på att jobba med olika metoder för att samla in feedbacken. En del av organisationskulturen är kanske att det är svårt att komma till tals om man inte är framfusig? Kom vidare från detta genom att testa olika metoder för att få in svar även från de som är mindre framfusiga. Det finns konsulter som arbetar med att bestämma och förändra företagskulturer som inte gynnar företagets bästa. Inom vissa organisationer har en kultur levt så länge att den kan vara riktigt svår att ta död på. En organisationskultur kan många gånger leva mycket längre än personerna inom organisationen.
Om du är en projektledare eller har en ledningsposition av något slag så är det bra för dig att känna till vilken företagskultur som råder även utanför de etablerade och officiella värderingar som organisationen står för. Detta kan hjälpa personer i ledningspositioner att fatta bättre och mer underbyggda beslut.
