ABC-modellen: Hur du ställer diagnos på en konflikt

av | 6 maj, 2020

En konflikt kan ha många olika sidor och det kan vara svårt att förstå situationen och se det hela på ett objektivt sätt.

I de fall det kan behövas hjälp med att synliggöra och tydliggöra en konflikt kan man ta hjälp av ett verktyg som kallas för ABC-modellen.

Den här modellen kan hjälpa dig att förstå de olika mekanismerna bakom konflikten och på så sätt lättare hantera den.

abc-modellen Hur du ställer diagnos på en konflikt

 

Vad är ABC-modellen?

ABC-modellen

ABC-modellen ,även kallad ABC-analys, är ett verktyg som med fördel kan användas för att tydliggöra alla aspekter av en konflikt och för att bättre förstå den. Det var den norske fredsforskaren Johan Galtung som skapade modellen som man även kan kalla konflikttriangeln. Galtung menade att konflikter kan beskrivas som en triangel där varje hörn representerar de viktiga aspekterna i konflikten.

 

ABC-modellen attityder

(A) Attityder

I A-hörnet ligger fokus på parternas attityd. Även här delas det in i tre underkategorier:

Parternas tankar – Vad tänker de olika parterna?

Parternas känslor – Vad känner de olika parterna?

Parternas vilja – Vad vill de olika parterna?

 

ABC-modellen beteende

(B) Beteende

I B-hörnet ligger fokus på beteendet inom konflikten, det vill säga hur de olika parterna agerar och beter sig. Detta är en viktig hörnsten inom en konfliktanalys och kan delas in i tre olika nivåer:

Direkt kommunikation – handlar om ickeverbal samt verbal kommunikation och kan exempelvis handla om brevväxling, e-post, samtal och förhandlingar

Handlingar – en handling har utförts och kan exempelvis vara ett beslut har fattats utan att inkludera andra eller en familj har förstört grannens staket

Fysiskt våld – konflikten eskalerar ut i fysiskt våld och kan handla om enkel fysiskt våld upp till dödligt våld

Men många gånger kan en konflikt sakna beteendekompetens och då rör det sig om en latent konflikt.

 

ABC-modellen oförenliga mål

(C) Oförenliga mål

I C-hörnet ligger fokus på sakfrågor och konfliktens oförenliga mål. Oförenliga mål handlar om mål som ej kan uppnås gemensamt med motparten/erna. Det kan exempelvis vara åsikter som går isär om något eller kanske ett beteende. Generellt sett kan en konflikt delas in i tre typer:

Fördelningskonflikter – konkurrens om exempelvis pengar, egendom, lön och där fokus ligger på uppdelning av resurser mellan parterna.

Positionskonflikter – denna konflikt är inte delbar och kan exempelvis handla om en maktstrid för att erhålla en viss position eller befattning och är vanligt förekommande inom olika projekt på arbetsplatser.

Ordningskonflikter – här handlar konflikten om regler och ramverk, och kan exempelvis handla om vilka sociala normer som gäller för ett beteende eller regler på en arbetsplats.

 

Johan Galtung

Johan Galtung (1930) är en norsk professor samt freds- och konfliktforskare med lång erfarenhet och bred kunskap inom ämnet. Han grundade organisationen International Peace Research Institute (PRIO) i Oslo år 1959 samt tidskriften Journal of Peace Research år 1964, och är dessutom ordförande i freds- och utvecklingsnätverket Transcend. Galtung har varit verksam som medlare i flertalet konflikter över hela världen, och han har skrivit över hundra böcker under sin livstid. Med andra ord förstår man att detta är en man som verkligen är insatt i hur olika typer av konflikter kan se ut och hur man kan eller bör hantera dem. Galtung myntade även begreppet ”Peace Journalism” vilket innebär att nyheter måste beskrivas med en djupare förståelse för de grundläggande orsakerna bakom konflikten, där han menar att fri marknadsekonomi kan leda till strukturellt förtryck och våld och som i slutändan kan leda till en indirekt imperialism.

Galtung är också känd för att han år 1980 under en presskonferens i Oslo presenterade sin teori om att Sovjetunionens fall låg mycket nära i tiden. Många hånade honom då för sina idéer om detta, men hans kritiker fick sedan ta ett steg tillbaka då det bara några månader senare visade att han hade rätt. Samma teori har han kring USA, där han menar på att det amerikanska samhället som vi känner det idag kommer att kollapsa någon gång innan år 2020.

 

Galtung och världspolitiken

Galtung har sedan länge ställt sig kritisk till USA och tidigare kallat landet och dess styre för ”mördarlandet” som ägnar sig åt “nyfascistisk statsterrorism.” När USA bestämde sig för att invadera Irak den 20 mars år 2003, efter att de felaktigt anklagat Saddam Hussein för att gömma kärnvapen i landet, uppmanade Galtung till konsumentbojkott av amerikanska varor världen över.

År 1973 presenterade Galtung sina ideér om att USA och Västeuropa är rika kristna länder som använder sig av krig för att säkra de marknader och råvaror de är ute efter, så kallat ”kapitalism”. När kapitalismen sedan sprids till andra länder blir det istället ”imperialism”, vilket han var starkt emot. Galtung har däremot hyllat den västindiska staten Kuba för sitt kommunistiska styre och för att de vågade slå sig fria från imperialismens grepp och alla konsekvenser detta skulle komma att få för landet. Än idag har Kuba denna form av styre och befolkningen lever ett mycket enkelt och anspråkslöst liv som fortfarande påminner om det liv man levde på 50-talet. Detta kan man idag exempelvis se på många av de bilar som finns på ön som är klassiska charmiga 50-talsmodeller.

Galtung menade även på att teorin om ”det öppna samhället” måste skrivas om, och samma sak anser han om begreppet demokrati som idag inte alltid innebär vad som en gång var tanken.

Han har dessutom ett flertal gånger blivit anklagad av olika judiska organisationer för att vara antisemitisk. Galtung ansåg nämligen att förintelsen och nazismen var ett resultat av sionisternas uppenbara del i makt, konspirationer och girighet. En åsikt som av många ses som problematisk.

 

Konflikthantering

ABC-modellen är som sagt en modell som kan komma väl till hands när det kommer till att skapa sig en överskådlig bild av en konflikt och hur man kan hantera den. Just konflikthantering är en enormt viktig del av att driva en framgångsrik organisation eller verksamhet. Om man dras med olika problem på en arbetsplats som grundar sig i pågående konflikter och osämja, kommer detta om det går för långt, att påverka resultat, arbetsmiljö och organisationens ansikte utåt. Med andra ord kan konflikter vara direkt skadliga för en verksamhets överlevnad och organisationskultur.

ABC-modellen kan komma in i bilden först efter att en konflikt har uppstått. Den är helt enkelt ett verktyg för att hantera den befintliga konflikten. Men vilka metoder kan man då använda sig av för att undvika konflikter helt, så kallad förbyggande konflikthantering?

 

Förebyggande konflikthantering

Det allra bästa är så klart att undvika skadliga konflikter helt och hållet. Medan mindre sådana kan vara rent av nyttiga för att rensa luften och lyfta problem som kanske inte hade kommit fram i ljuset utan en konfrontation och diskussion. Men en stor konflikt som kan skada organisationen vill vi såklart undvika till varje pris. Alla konflikter går dock inte att stoppa på grund av att det är olika individer det handlar om som alla har egna viljor, synsätt och personligheter. Om en individ exempelvis har problem utanför arbetet kommer detta med största sannolikhet även att påverka hur personen beter sig på sin arbetsplats, vilket kan vara svårt att påverka som chef eller ledning.

Men det som går att kontrollera handlar mycket om förbyggande arbete i olika former, och här ska vi nu gå igenom några av det områden som är värda att prioritera när det kommer till detta.

 

Kommunikationen

Den allra viktigaste punkten när det kommer till att förebygga konflikter handlar om kommunikationen. Om kommunikationen inte är bra och tydlig på en arbetsplats eller inom en ledningsgrupp exempelvis, kommer detta att snabbt leda till olika former av dispyter. Det här beror på att det saknas tydlighet och att medarbetarna antingen kommunicerar för lite, vilket leder till osäkerhet. Men det kan också handla om att man kommunicerar på fel sätt, så som att man inte visar respekt för varandra eller sätter sig över varandra och är nedlåtande i sitt sätt.

Den öppna och tydliga kommunikationen är den bästa för en gynnsam arbetsmiljö. Här är det först och främst upp till ledningen att föregå med gott exempel. Om man är mycket hemlighetsfull och inte delar med sig till medarbetarna kring vad som sker inom organisationen kommer denna kultur med stor sannolikhet även smitta av sig på den dagliga verksamheten. Det är mycket bättre att släppa in alla och att vara tydlig med informationen som ges. På detta sätt kan medarbetarna känna sig delaktiga, och de får även en fingervisning kring att det är positivt att föra en tydlig och öppen kommunikation. Som ett exempel på en dålig kommunikation på en arbetsplats kan vi ta en situation där ett grupparbete, även kallat teamwork ska äga rum. Om inte gruppen inbördes är tydliga med varandra kring vem som ska göra vad kan det uppstå konflikter när någon förväntar sig ett visst arbete eller resultat men inte har varit tydlig eller konkret med att framföra detta till den berörda individen. Frustration uppstår då lätt och istället för att fokusera på det som ska göras slösas tiden på bråk och diskussioner.

 

Var uppmärksam

En viktig aspekt av förebyggande konflikthantering handlar om att någon, lämpligen en chef, är uppmärksam kring vad som sker ute på golvet och inom sin egen ledning. Det är enormt viktigt att tidigt upptäcka tecken på att en konflikt kan vara nära på att bryta ut. Ju tidigare detta upptäcks desto lättare blir det att hantera situationen. Ju längre tid konflikten får pågå desto större är risken att sårande kommentarer och tvivelaktiga beteenden yttras, som senare kan vara svåra att få ogjorda.

Här är det alltså främst medarbetarnas närmsta chefs arbete och ansvar att vara lyhörd och uppmärksam. Lyssna efter tecken på irritation och missnöje bland arbetsgruppen, genom att vara med ute på golvet eller på fikaraster och luncher exempelvis. Det är dock inte så vanligt att chefer och medarbetare fikar tillsammans, men då och då kan vara en bra idé att alla samlas. Det är nämligen ofta då som det ”skvallras” och talas om saker som man upplever frustrerande i sin arbetsvardag. Om du som chef uppfattar eller känner av en groende konflikt måste du agera snabbt. Kalla in varje individ var för sig till ett möte där ni tillsammans kan tala om saken. Samla sedan båda parter till ett gemensamt möte där man öppet, respektfullt, sakligt och tydligt går igenom vad som skett och hur man kan gå vidare.

 

ABC-modellen i praktiken

ABC-modellen är det verktyg och den modell du kan använda dig av för att ställa diagnos på en konflikt. Vilka beteende och attityder är det som ligger bakom det som skett, och vilken typ av konflikt har detta mynnat ut i? När du fått svaren på dessa frågor är det dags att ta tag i situationen och se till att lösa konflikten som uppstått.

ABC-modellen är bra att använda sig av på så sätt att det ibland kan vara mycket svårt att förstå varför det som har skett har skett, vilka parter som har spelat vilken roll i det hela och vilken typ av konflikt detta egentligen är. Ta fram en beskrivning av ABC-modellen och titta på de olika punkter som ingår. Gå sedan igenom varje punkt steg för steg och försök att hitta tydliga tecken på de olika attityder och beteenden som har lett fram till det nuvarande läget.

 

Vanliga orsaker till konflikter på arbetsplatsen och i privatlivet

Konflikter ser ofta olika ut beroende på var de uppstår. Om det handlar om privatlivet kan det vara konflikter i parrelationer så som svartsjuka, ojämställdhet och barnuppfostran, eller små bråk om vem som ska ta disken eller tvätten exempelvis. Men det kan även handla om konflikter inom familjen där man har olika sätt att se på livet och olika situationer. Men när det gäller arbetslivet ser konflikterna annorlunda ut. Då handlar det ofta om maktkamper, samarbetssvårigheter eller brist på kommunikation som leder till skvaller och att grupperingar bildas. Men något som dessa två olika former av konflikter har gemensamt är nästan alltid bristen på kommunikation. I privatlivet måste vi tala om för varandra och vara tydliga med varför något inte känns bra och ge den andra parten chansen att förklara sin syn på situationen och sina känslor kring det hela. Tillsammans kan man sedan förhoppningsvis hitta en gemensam lösning via kompromisser och respekt för varandra. I arbetslivet gäller i stort sätt samma sak och även här är det viktigt att komma ihåg att skilja på person och sak. Man ska aldrig gå till personligt angrepp i en konflikt, speciellt inte i en arbetssituation då man till skillnad från en parrelation kanske inte känner varandra så väl. Detta kan leda till mycket svåra situationer där känslor blir sårade och det kan då vara svårt att vrida tillbaka klockan.

 

Sammanfattning

ABC-modellen presenterades av fredsforskaren Johan Galtung och är i själva verket en konflikttriangel som används som ett verktyg för att belysa en konflikt från alla vinklar. Triangelns tre hörn består av siffrorna A, B och C.

A-hörnet fokuserar på parternas attityd och kan delas in i dessa tre underkategorier:

Parternas tankar – Vad tänker de olika parterna?

Parternas känslor – Vad känner de olika parterna?

Parternas vilja – Vad vill de olika parterna?

B-hörnet fokuserar på beteendet hos de olika parterna, det vill säga hur de agerar / beter sig och kan delas in i dessa tre underkategorier:

Direkt kommunikation – ickeverbal / verbal kommunikation och kan exempelvis handla om brevväxling, e-post, samtal och förhandlingar

Handlingar – en handling har utförts och kan exempelvis vara ett beslut som har fattats utan att inkludera andra eller en familj har förstört grannens staket

Fysiskt våld – konflikten eskalerar ut i fysiskt våld och kan handla om enkel fysiskt våld upp till dödligt våld

(De konflikter som saknar beteendekomponenter beskrivs som latenta konflikter)

C-hörnet fokuserar på sakfrågor och oförenliga mål som förenklat betyder mål som ej går att uppnå gemensamt med de andra parterna och kan delas in i dessa tre underkategorier:

Fördelningskonflikter – konkurrens om exempelvis pengar, egendom, lön och där fokus ligger på uppdelning av resurser mellan parterna

Positionskonflikter – denna konflikt är inte delbar och kan exempelvis handla om en maktstrid för att erhålla en viss position eller befattning och är vanligt förekommande inom olika projekt på arbetsplatser

Ordningskonflikter – här handlar konflikten om regler och ramverk, och kan exempelvis handla om vilka sociala normer som gäller för ett beteende eller regler på en arbetsplats

Johan Galtung föddes 1930 i Norge och blev sedan en aktiv fredsforskare som bland annat kämpade för en mer rättvis värld. Galtung riktade sin kritik bland annat mot USA och de västerländska länder som genom historien och i nutid applicerade en kolonialistisk utrikespolitik. Galtung har vid sidan av sin ordförandepost inom freds- och utvecklingsnätverket Transcend publicerats mer än hundra böcker. Mycket av Galtungs fokus låg på kopplingen mellan fri marknadsekonomi och strukturellt förtryck eller imperialism.

ABC-modellen appliceras på befintliga konflikter och bör kombineras med konflikthantering. Konflikthantering kan användas i förebyggande syfte eller vid redan uppstådda konflikter. Som inom mycket annat är kommunikation en av de viktigaste beståndsdelarna. Kommunikationen kan användas dels i förebyggande syfte och under konflikthanteringen samt som en uppföljning och återkoppling.

Praktiskt sett används ABC-modellen för att diagnostisera en konflikt. Modellen uppvisar konfliktens alla aspekter och inte minst för att identifiera vilken typ av konflikt det rör sig om. På en arbetsplats exempelvis kan en konflikt bero på en maktkamp eller svårigheter med att samarbeta, brist på kommunikation och skvaller för att nämna några.