Konflikthanteringsstilar: 6 olika typer av konflikter

Stora eller små, aggressiva eller lugna, utdragna eller hastiga. Alla har upplevt konflikter i någon form, vare sig det är på arbetsplatsen, i hemmet eller bland vänner. Även om konflikter kan upplevas som något negativt och känslomässigt laddat kan de ibland vara nödvändiga för att kunna åstadkomma viktiga förändringar. För att alla parter ska kunna gå nöjda ur en oenighet krävs en viss medvetenhet kring hur man på bästa sätt hanterar en konflikt, det vill säga vilken typ av konflikthanteringsstil man använder sig av.

Konflikthanteringsstilar

 

Människors sätt att hantera konflikter sitter ofta djupt rotat, och svaren på våra beteenden återfinns ofta i avspeglingar från barndomen. Det är lätt att fastna i en tro på att ens eget tillvägagångssätt är det enda rätta, men forskningen visar att det snarare handlar om att tillgodose sig med kunskap om olika strategier för att bemöta meningsskiljaktigheter. Det handlar också om att medvetandegöra sitt eget och motpartens beteende och sedan lära sig att anpassa konflikthanteringsstil baserat på typ av konflikt och hur olika konflikter utvecklar sig.

Vad är en konflikt?

Begreppet konflikt kan upplevas som laddat, ofta relaterat till vildsinta bråk och relationsavslut. Konflikter behöver emellertid inte, åtminstone inte i alla fall, vara speciellt uppseendeväckande. En erkänd definition av begreppet är: ”när en önskan, ett behov eller en vilja möter motstånd.”. Det behöver med andra ord varken handla om bråk eller större motstridigheter – i de flesta fall kan en konflikt enbart innebära mindre diskussioner eller oenigheter. De flesta som arbetar med andra människor eller gentemot kunder möter alltså flertalet konflikter varje dag, men eftersom dessa motsättningar sällan är större än att de löses på en gång är det inte något som reflekteras speciellt mycket över.

6 olika typer av konflikter

Begreppet konflikt kan delas upp i sex olika kategorier: sakkonflikt, rollkonflikt, intressekonflikt, värderingskonflikt, beteendekonflikt och sken- eller pseudokonflikt.

1. Sakkonflikt

I en sakkonflikt är det rätt och fel alternativt bra och dåligt som diskuteras. En och samma situation uppfattas olika av de inblandade parterna, vilket i de flesta fall beror på olika referensramar. Exempel på sakkonflikter kan vara hur en viss arbetsuppgift ska utföras eller vad som stämmer alternativt inte stämmer i en faktadiskussion. I denna typ av konflikt kan det vara en fördel att fokusera på målen man har i konflikten, och att låta tillvägagångssättet för att nå dit bli sekundärt.

2. Rollkonflikt

Denna typ av konflikt uppstår vanligtvis på grund av förvirring i rollfördelningen, exempelvis på en arbetsplats eller hemma i hushållet. Irritation kan uppstå när någon inte lever upp till förväntningarna från andra, eller när man befinner sig i en situation där man har andra människors uppgifter på sina axlar. I en rollkonflikt är det värdefullt att försöka hitta en lösning där rollfördelningen tydliggörs, så att alla vet vad som gäller. Att inte ta tag i en rollkonflikt i tid kan leda till större irritationer och bråk än vad som varit nödvändigt om det hanterats i ett tidigt stadie.

3. Intressekonflikt

En intressekonflikt kan uppstå när olika individer har olika anledningar till att göra vissa saker, och när dessa intressen helt enkelt krockar. Ofta finns det egentligen inga rätt och fel i dessa situationer, det handlar helt enkelt om olika prioriteringsordningar. Exempelvis kan vissa medarbetare på en arbetsplats har höga ambitioner om att utveckla, medan andra nöjer sig med att leverera vad som alltid har levererats, och att sedan gå hem till sina fritidsintressen. När det uppstår intressekonflikter maskeras det många gånger med en sakfråga, varför det är viktigt att undersöka de bakomliggande orsakerna till att en viss fråga anses viktig eller oviktig av de inblandade parterna.

4. Värderingskonflikt

Värderingar är grundläggande uppfattningar som byggts upp över tid, och de skiljer sig därmed markant från åsikter, som ofta är enklare att förändra och ifrågasätta. En värderingskonflikt kan därmed vara riktigt knepigt att ta itu med, eftersom den ofta tvingar en eller flera parter att ifrågasätta och förändra sig själva som person. Inte sällan är människor också omedvetna om hur starka ens värderingar är och hur mycket de tenderar att påverka i vardagen. En lösning där alla parter är nöjda kan ibland vara omöjligt när det kommer till värderingskonflikter, istället kan det vara värt att fundera över hur man kan förhålla sig till varandra och ens meningsskiljaktighet.

5. Beteendekonflikt

En beteendekonflikt uppstår när en eller flera personer beter sig på ett visst sätt som irriterar eller kränker andra människor i deras omgivning. Ibland kan det handla om ett egoistiskt eller aggressivt beteende som retar upp andra, i andra fall handlar det bara om omedvetna handlingar som personen ifråga inte ens är uppmärksam på. I en beteendekonflikt kan det vara av värde att undersöka bakgrunden till personens beteende, kanske gömmer det sig svårhanterliga känslor som avundsjuka eller ett bekräftelsebehov där? I dessa situationer kan det vara bra att prata med personen enskilt om det specifika problemet, och uppmärksamma denne på vilka känslor beteendet orsakar hos dig. Är beteendet något som påverkar en hel grupp, exempelvis en arbets- eller studiegrupp, kan det istället vara en god idé att prata generellt om vilka beteenden som anses acceptabla istället för att hänga ut en person och därigenom riskera att förstärka ett dåligt beteende.

6. Sken- eller pseudokonflikt

En sken- eller pseudokonflikt är en konflikt som egentligen inte hade behövt uppstå om mindre irritationsmoment och meningsskiljaktigheter hade klarats av med en gång. Denna typ av konflikt uppstår när småsaker och detaljer byggt upp ett missnöje över tid, som slutligen pyser ut i ett samlat angrepp eller i hetsiga diskussioner. Det som tänt gnistan för konflikten behöver inte heller i sig vara en större sak, och ofta håller man sig inte till denna när konflikten väl dragit igång. Ofta leder en sådan diskussion istället till att de olika parterna väljer att ta upp olika småsaker som skett över tid, snarare än att lyssna på varandra och lösa den huvudsakliga sakfrågan. Tidigare beteenden och oenigheter tenderar att förstoras upp och orsaka större bråk än vad som egentligen är nödvändigt.

Olika reaktioner på konflikter

Att hamna i laddade situationer med andra människor är något som de flesta finner obekvämt. Vissa uppfattar det rentav som skrämmande och undviker det till varje pris. Andra menar att konflikter alltid bör hanteras, oavsett konsekvenser. Våra förhållningssätt till konflikter är något som utvecklas från en mycket tidig ålder, helt enkelt genom att se och lära från hur människor i vår omgivning hanterar konflikter. Dessa beteenden blir sedan naturligt för oss, och något man tar med sig in i egna relationer i vuxen ålder. De invanda strategierna blir sällan ifrågasatta, istället är det ofta lätt att förundras eller döma hur andra människor relaterar till oenigheter. Att bli medveten om sina beteenden kring konflikter är därför en mycket värdefull och användbar förmåga. Inte bara kan det resultera i att vi enklare förstår oss själva och andra människor, långsiktigt förbättrar det också våra relationer till vänner, familj, kollegor och partners genom livet.

Fem förhållningssätt till konflikter

Människor kan växla mellan olika konfliktreaktioner, ofta beroende på var vi befinner oss och med vem oenigheten har uppstått. Exempelvis reagerar vi olika på om en kollega missat att diska alternativt om det är vår partner som gjort samma misstag. Ofta sker vårt val av strategi reflexmässigt och är ingenting som ägnas speciellt mycket eftertanke i stunden. Olika positionerna har olika för- och nackdelar, och en bra konfliktlösare brukar ha en förmåga att kunna växla mellan de olika strategierna under den pågående konflikten, och på så sätt navigera fram konflikten mot en fungerande lösning för alla parter.

Att människor reagerar olika på konfliktrelaterade situationer är alltså ett faktum, och inom konflikthantering brukar fem olika typer av strategier identifieras. För enkelhetens skull förklaras dessa positioner utifrån olika djur och deras egenskaper. De fem konfliktstilarna är:

  • Drake
  • Uggla
  • Katt
  • Struts
  • Kameleont

Värt att notera är att alla fem positioner har för- och nackdelar i olika situationer, och att ingen av dem fungerar som en universell, alltid fungerande, konfliktlösningsstrategi. Istället är det en god idé att öka sin förståelse kring alla fem, och att sedan anpassa användningen av dem till olika typer av konflikter och, när man blir riktigt duktig, växla mellan olika positioner baserat på hur en konflikt utvecklas.

1. Draken – Kamp

Positionen Draken handlar till största del om att driva igenom sin egen vilja och se till sina egna behov, oavsett om detta sker på bekostnad av motpartens behov och intressen. Den egna ståndpunkten framhävs på ett kraftfullt sätt, ofta med olika maktmetoder som medel, exempelvis att höja rösten eller stå upp. Drakens position innebär inte sällan att man helt ignorerar vad motparten har att säga. En person som ofta använder detta förhållningssätt i konflikter kan uppfattas som väldigt tävlingsinriktad, där det snarare handlar om att vinna konflikten och ha rätt, snarare än att faktiskt vilja lösa den. Drakpositionen kan vara bra att använda sig av när den egna ståndpunkten behöver lyftas på ett kraftfullt sätt, men är sällan en långsiktig strategi som bör användas hela konflikten igenom. Ofta slutar inte en konflikt med detta som utgångsläge i en lösning, eftersom motparten inte kommer bli nöjd.

2. Struts – Undvikande

Känner du igen dig i känslan av att vilja springa och gömma dig vid första indikation om en meningsskiljaktighet? Du är inte ensam. Strutsen är en vanlig konflikthanteringsstil, inte sällan uttryckt i ett fysiskt undvikande beteende. Med detta förhållningssätt blir konflikten sällan löst, istället sätts både de egna och motpartens behov och viljor åt sidan. En konflikt som inte tas upp riskerar dessutom att växa, och kan på längre sikt resultera i större motsättningar än vad det ursprungliga problemet hade behövt innebära om det tagits upp på en gång. Å andra sidan kan ett undvikande beteende vara en smart strategi i vissa fall, eftersom det faktiskt kan innebära att det aldrig blir en konflikt utan löses genom att rinna ut i sanden.

3. Kameleont – Anpassning

En person som antar positioneringen Kameleonten vill ha fred till varje pris. Oenigheter erkänns inte öppet, istället fokuserar man starkt på att framhålla de gemensamma intressena. Kameleonten har ofta en fantastisk förmåga att anpassa sig till andra människors vilja, vilket givetvis kan vara på både gott och ont beroende på situation. De negativa konsekvenserna av att hela tiden anpassa sig efter andra i syfte att göra människor nöjda, är att det riskerar att ske på bekostnad av sina egna känslor och behov. Det tenderar heller inte att leda till långsiktiga lösningar. Kameleontens position riskerar dessutom att försätta en i en knivig sits framöver. När liknande konflikter dyker upp på nytt kan det finnas en förväntan hos motparten om att du ska agera likadant som senast. Fördelen med strategin är att det hindrar ett större bråk från att blåsa upp, och kanske kan man dessutom tjäna ihop lite poäng till nästa gång en potentiell oenighet dyker upp.

4. Katt – Kompromiss

Konflikthanteringsstilen Katten (Missen) ser till sin uppgift att lista ut den smidigaste lösningen för alla inblandade parter, där allas behov ska tillgodoses på ett så rättvist sätt som möjligt. Det handlar oftast om att hitta en gyllene medelväg, en kompromiss, där alla parter känner sig nöjda när de går därifrån. Det bygger på att de inblandade parterna kan vara öppna för att ge upp en del av sina intressen till förmån för en gemensam lösning. En negativ konsekvens som kan uppstå är emellertid att ingen känner sig helt nöjd i slutändan, eller att en tvingas ge upp sin vilja lite mer än den andre.

5. Ugglans position

Ugglan som konflikthanteringsstrategi innebär ett aktivt lyssnande på alla inblandade, så alla får göra sin röst hörd och uttrycka sin åsikt i den berörda frågan. Också du uttrycker dina behov och hur du vill att konflikten ska lösas, innan du försöker hitta en lösning som ska göra alla nöjda. För att konflikten ska kunna lösas krävs det att båda parter tar ansvar för att vara lyhörda och tillsammans identifiera de underliggande orsakerna till konflikten. Fördelen med förhållningssättet är att alla får höras och förhoppningsvis kan en lösning finnas som gör alla belåtna. Det möjliggör dessutom inte sällan för att underliggande problem kommer upp till ytan, vilket kan leda till att liknande konflikter inte uppstår på nytt.  Den negativa aspekten av Ugglans position är att den kan ta lång tid, beroende på hur komplex meningsskiljaktigheten är och hur många som är inblandade.

Konflikthantering vs. konfliktlösning

De flesta som inte aktivt tillgodosett sig med kunskap i konflikthantering och de olika konflikthanteringsstilarna riskerar att agera på ren instinkt när de finner sig själva i oenighet med andra människor. Detta innebär snarare passiv och omedveten konflikthantering, snarare än en medveten och aktiv sådan.

Konflikthantering kan i många fall skilja sig från konfliktlösning, även om många konflikthanteringsstilar har som mål att lösa konflikten och göra alla inblandade parter nöjda. Konfliktlösning handlar i de flesta fall om att gå från motstånd till medkraft, att lyssna på alla parters behov och att hitta en lösning som har en långsiktighet. Det innebär ofta en så kallad ”nöjdhetsgaranti”, det vill säga att alla parter ska vara nöjda när konflikten anses avslutad. Konflikthantering innebär däremot inte någon ”nöjdhetsgaranti” per automatik, det finns alltså ingen garanti för att alla parter ska lämna konflikten och känna sig tillfreds med resultatet. Istället handlar flera av konflikthanteringsstilarna om att kortsiktigt hantera en situation, och ibland är målet enbart att stabilisera snarare än att faktiskt lösa. Det betyder inte att konflikthantering inte kan vara något positivt, faktum är att konflikthanteringen ofta är en grundläggande förutsättning för att senare kunna lösa konflikten. Det kan med andra ord vara en nödvändig start på en långsiktig förändring, med syfte att göra alla parter nöjda och att undvika liknande konflikter i framtiden.

Hur blir man bättre på konflikthantering

Till att börja med kan det vara en viktig insikt, speciellt för dem som ofta intar drakens position i konflikter, att en oenighet inte alltid behöver handla om att vinna. Det handlar heller inte om att alltid sätta andra behov framför sina egna (kameleont) eller att springa och gömma sig för att slippa delta i ett bråk till varje pris (strutsen). För att bli bra på att hantera konflikter måste man medvetandegöra sina egna konfliktmönster och sedan använda de olika konflikthanteringsstilarna på samma sätt som verktygen i en verktygslåda. Till exempel använder man inte en hammare för att fästa en skruv, då behövs en skruvdragare. På samma vis är skruvdragaren inte en universallösning på alla byggproblem. När det är dags att fästa en spik är hammaren ett alldeles utmärkt verktyg.

På samma sätt kan man lära sig att läsa av förutsättningarna i en konflikt, och att sedan välja konflikthanteringsstil baserat på det. Exempelvis kan det krävas ett kraftigare uttryckssätt i en förhandlingssituation, medan en mer följsam och öppensinnad stil kan vara ett föredra när man bråkar med sin partner eller sina vänner. Det krävs också olika stilar om man måste tillrättavisa sina barn alternativt en kollega på sin arbetsplats. I takt med att en konflikt utvecklas kan det dessutom vara en fördel om man har lärt sig att växla mellan de olika verktygen allteftersom. Vilken som är den bästa positionen att anta kan exempelvis skilja sig mellan upptrappningen av en konflikt och när denna är på väg att mynna ut i en lösning.