Att driva en organisation framåt kräver att många olika delar sitter på plats och fungerar väl i samspel med varandra.
En stor del av detta handlar om hur vi kommunicerar med varandra inom verksamheten.
Hur ska vi egentligen prata med varandra för att bidra till bästa möjliga arbetsklimat?
Hur ska vi skapa oss en bild av hur vi själva fungerar som individer och i grupp?
Det finns vissa modeller som beskriver detta och som kan vägleda på ett mycket bra sätt. Ett exempel på en sådan modell är Johari fönster.
Vad är Johari fönster?
Johari fönstret är en teknik skapad för att hjälpa människor att bättre förstå sin relation till sig själva och andra.
Johari fönster är en psykologisk modell som utvecklades under 1950-talet vid University of California.
De båda männen som är grundare till modellen var två psykologer som studerade gruppdynamik vid namn Joseph Luft och Harrington ”Harry” Ingham. Johari fönster fick sitt namn efter deras båda förnamn som man slog ihop till ett.
Hur används Johari fönster?
Johari fönster är ett verktyg och en kommunikationsmodell för personlig utveckling, självkännedom och gruppdynamik. Verktyget används för att uppnå bättre kommunikation och samarbete mellan människor, och för att förstå relationen mellan olika individer.
Detta är ett mycket lättanvänt verktyg som du med fördel kan använda dig av i alla situationer som har med grupparbete att göra.
Modellen består av fyra olika fält inom en kvadrat, som tillsammans rent bildmässigt bildar ett fönster. Dessa fyra fält kallas;
- Öppna fältet
- Blinda fältet
- Fasaden
- Okända fältet
Detta fönster vetter in mot ett rum, och detta rum representerar dig själv och alla dina olika sidor. Om denna modell appliceras på en hel grupp så representerar fönstret och rummet istället gruppen som helhet.
- Det öppna fältet – representerar det som du vet om dig själv, som även andra känner till.
- Det blinda fältet – representerar det som är okänt för dig själv, men som andra känner till.
- Fasaden – representerar det som du vet om dig själv, men som andra inte känner till.
- Och det okända fältet – representerar det som är okänt för dig själv och även för andra.
Det öppna fältet
Arenan
Det öppna fältet kallas ibland även för Arenan. Detta fält innefattar alla information som du har om dig själv, men som även de runt omkring känner till om dig. Det handlar vanligtvis om attityd, känslor, kunskaper och beteenden som du har och som andra kan använda för att beskriva dig som person.
Det här fältet är mycket viktigt för gruppdynamiken och man bör alltid sträva efter att utveckla detta. Det handlar om bra kommunikation och samarbete utan konflikter och missförstånd. Det är i detta fältet som vi som grupp är som mest effektiva och produktiva, utan störningsmoment.
När en ny medlem ansluter till gruppen så är det öppna fältet inte lika stort eftersom gruppen ofta inte känner till så mycket om den här personen ännu. När du är ny i en grupp så delar du heller inte med dig lika mycket information om dig själv till en början. Det blinda fältet är således mycket större i en sådan situation.
Öppen kommunikation
I ett sådant läge är det viktigt att aktivt lyssna och söka information för att det öppna fältet ska bli större. Konstruktiv feedback är här ett bra sätt för att hjälpa till med att öppna upp detta fältet för den nya gruppmedlemmen. Det är också här som du som ledare har en viktig roll i att se till att det skapas ett bra arbetsklimat som inkluderar och uppmuntrar till utveckling. Du ska med ditt beteende och din vägledning bidra till att en öppen, bra och ärlig kommunikation används i gruppen/grupperna. Alla gruppmedlemmar måste vara aktiva på så sätt att de delar med sig av information till varandra. Öppen och positiv kommunikation är A och O för en framgångsrik konstellation eller organisation.
Det blinda fältet
Dålig självinsikt
I det blinda fältet finns information som fortfarande är okänd för individen i fråga. Däremot kan andra individer i detta fält känna till saker om dig. Ibland kan det ha att göra med en dålig självinsikt, men det kan även handla om att medvetet dölja information för en ny gruppmedlem exempelvis.
Sök feedback
Syftet är alltid att minska det här blinda fältet så mycket som möjligt, eftersom man här inte är särskilt produktiv eller effektiv. Det blinda fältet minskas genom att förbättra och utveckla det öppna fältet. Som tidigare nämnt så är konstruktiv feedback ett mycket bra sätt för att göra det öppna fältet bredare för en individ. Personen i fråga bör aktivt söka återkoppling och feedback från övriga gruppmedlemmar, och på så sätt få en ökad självinsikt. I vilken grad man väljer att söka den här feedbacken är dock individuellt, och alla människor vill inte dela med sig av lika mycket information om oss själva.
Chefen i organisationen har här ett ansvar att hjälpa en gruppmedlem som behöver reducera sitt blinda fält. Även här är det konstruktiv feedback som är det viktiga verktyget. Du som ledare måste uppmuntra personen i fråga att dela med sig av information om sig själv till gruppen. Den konstruktiva kritiken får aldrig vara fördömande, för då kan rädslor och låsningar uppstå som inte bidrar till att varken individen eller gruppen utvecklas i rätt riktning.
Fasaden
Den dolda informationen
I det tredje fältet som kallas för fasaden, finns information som bara du vet om dig själv men som är okänd och som i vissa fall döljs för omgivningen.
Detta kan vara exempelvis rädslor, hemligheter eller baktankar som kan användas på ett manipulativt sätt. Det är dock helt normalt att ha delar av sitt personliga liv som man inte vill dela med sig av till andra. Det är heller inte alltid passande att vara allt för privat på en arbetsplats och i en arbetssituation.
Olika företagskulturer
Däremot måste man dela med sig av all information som inte är privat, utan som berör arbete och prestation. Den typen av information hör till och bör finnas i det öppna fältet.
Alla människor har en så kallad fasad, men ju mer du delar med dig av information, både privat och arbetsrelaterad, desto bredare och bättre blir det öppna fältet. Beroende på vilken företagskultur det finns i organisationen så påverkar detta hur mycket du vill dela med dig av dig själv. När du blir väldigt privat så blir du dessutom sårbar, och det är därför vi många gånger döljer vissa delar av våra liv på arbetsplatsen. Vi är även alla olika som personer och en del delar gärna med sig av sitt privatliv medan andra är mycket restriktiva med sådan information, eller endast anförtror sig till ett fåtal personer.
Det okända fältet
Erfarenhet och självförtroende
Det fjärde och sista fältet i Joharifönstret kallas för det okända fältet. Detta fält innefattar information som varken du eller omgivningen vet om dig själv. Det är liknande typer av exempel som i det öppna fältet, alltså kan det vara känslor, beteenden, attityder och erfarenheter samt okända förmågor.
Äldre och mer erfarna personer har ofta ett mycket mindre okänt fält än de som är yngre och eventuellt har ett dåligt självförtroende. Ju mer erfarenhet och självinsikt du har, desto mindre är det okända fältet.
Dolda talanger och rädslor
Det här är ett stort och viktigt fält där denna information bör medvetandegöras och uppmärksammas. Detta kan leda till en mycket positiv utveckling för både individen själv och för gruppen och så ledes för hela organisationen. Du bär kanske på förmågor som du själv underskattar och inte belyser i ditt arbete och privatliv. Kanske har du heller inte fått tillräckligt med uppmuntran eller möjligheter för att kunna utveckla dessa. Det kan även handla om dolda talanger som du själv inte är medveten om, eller rädslor som du heller inte är medveten om att du har. Många gånger handlar det dessutom om undertryckta och undermedvetna känslor eller beteenden som har sitt ursprung i individens barndom och uppfostran.
Att medvetandegöra information
En del av den här informationen är väldigt privat och gör sig bäst i att upptäckas och analyseras i terapiform utanför arbetet. Men ibland kan det vara gynnsamt för gruppen att medvetandegöra ovanstående exempel på information gemensamt under till exempel en kurs eller i gruppsamtal.
Den information som finns i det okända fältet kan överföras till alla de andra fälten och vilket fält det överförs till beror på hur detta går till och vem som upptäcker informationen.
Det är heller inte lika känsligt att upptäcka en dold talang eller bra egenskap hos sig själv, som det är att få insikt i dolda underliggande känslor som kan finnas.
Om det finns ett arbetsklimat inom organisationen som är uppmuntrande och där möjligheten till konstruktiv feedback finns, då kommer gruppen och verksamheten att bli betydligt mer effektiv och uppnå mycket bättre resultat.
Vikten av kommunikation
Om en arbetsplats har brister i sin kommunikation med varandra och med utomstående parter kommer det att uppstå problem ganska omgående.
Kommunikationen är ett av de absolut viktigaste hjälpmedel och verktyg vi har i en organisation. När vi inte kan prata med varandra på rätt sätt kan detta bidra till missförstånd och förseningar. Dessutom är brist på kommunikation en mycket bra grogrund för olika typer av konflikter.
Låt kollegorna bli din spegel
Johari fönster är en väldigt effektiv modell för att hantera en grupp, på grund av att det är svårt att bli medveten om okända beteenden om du aldrig får spegla dig eller höra din röst inspelad på band exempelvis. Dina kollegor måste här vara din spegel och de som på ett konstruktivt sätt ska tala om för dig hur du och din person uppfattas på arbetsplatsen och i olika sammanhang.
När du sedan blivit uppmärksammad på detta får du möjligheten att förändra dig eller att bli mer medveten om hur andra individer i din närhet fungerar. Att ge varandra feedback är ett av de mest effektiva sätten att kommunicera och utvecklas som grupp. Detta är ett ypperligt tillfälle att öka sin självinsikt och storleken på det öppna fältet.
När individerna inom en organisation lär sig att kommunicera och hur man ska ge varandra feedback kommer alla att gynnas av detta. Stämningen och arbetsklimatet kommer att bli mycket positivt och ingen kommer att behöva gå runt och känna sig icke hörd eller missförstådd.
Feedback
Det går inte att lägga nog vikt på hur enormt viktigt det är att alla chefer och medarbetare lär sig att hantera återkoppling och feedback.
Det är under dessa tillfällen som du får viktig information kring vad som är bra med ditt arbete och vad som kan behöva justeras. Att ge en korrekt feedback är något som du måste lära dig och det finns många olika mallar och modeller för hur detta kan gå till.
Men det som du alltid bör fokusera på om du ska ge en individ återkoppling, är att främst ta upp det som är positivt och lyfta fram detta. Du behöver inte alltid belysa det som är negativt om det inte är något som du anser kan bli ett stort problem för organisationen i längden. Rent generellt vinner du ofta på att endast fokusera på det som är bra med en medarbetares insatser. Detta kommer att få personen mer motiverad och hen kommer att växa genom detta.
Men om du som chef exempelvis är tvungen att ta upp något som är negativt så finns det några bra mallar för hur du kan lägga upp samtalet för att få bästa möjliga resultat. Lär dig även att känna av när det är rätt tidpunkt för att ta ett sådant samtal. Vissa tillfällen kan vara bättre än andra när det kommer till hur feedbacken tas emot.
Fördelar med Johari fönster
En organisation kan med stor fördel använda sig av Johari fönster när det är dags för att utveckla gruppen och få den att växa och samarbeta bättre.
Tillfällen då man kan få det öppna fältet att växa är under teambuilding och utbildningar. När en grupp människor lär känna varandra på ett bra sätt så kommer samarbetet att automatiskt bli bättre. Detta beror på att du känner till dina kollegors styrkor och svagheter och kan gå in och hjälpa till där det behövs. Du själv kan få stöttning av andra och du kan hoppa in där dina egenskaper passar bäst. Människor är inte skapta på samma sätt, vi har alla vårt eget bagage, erfarenheter och styrkor. Det viktiga är att gruppen lär sig att nyttja alla dessa samlade egenskaper på rätt sätt. Det är då man bli framgångsrik och känner trivsel i sin arbetsmiljö.
Få det öppna fältet att växa
Gruppen tjänar alltså på att det öppna fältet är så sort som möjligt. För att åstadkomma detta så måste alla lära sig att kommunicera med varandra på rätt sätt. Vikten ligger på att du själv kan kommunicera fram vem du är som person och vara öppen med detta, och dina medarbetare ska dessutom ha förmågan att lyssna på dig och ta in vad du säger. Det är när allt detta fungerar som du skapar en framgångsrik organisation.
Sammanfattning
Johari fönster är en psykologisk modell för att synliggöra hur en grupp fungerar och vad som behöver åtgärdas. Modellen består av fyra fält i ett fönster som alla representerar olika former av information om dig själv. Denna information kan vara något som du själv är medveten om eller inte. Det kan vara information som din omgivning inte är medveten, om eller saker som andra vet om dig men inte du själv.
Syftet med modellen är att få individerna i en grupp att vara så öppna som möjligt och dela med sig av information om sig själva. Detta beror på att ju mer dina medarbetare vet om dig, desto lättare blir det att sedan samarbeta mot ett gemensamt mål. Eftersom när andra vet hur du fungerar så kan alla anpassa sig efter detta och samtidigt erbjuda sina egna styrkor och egenskaper när alla strävar tillsammans mot samma mål. Gruppen lär sig att komplettera varandra.
Gruppdynamiken är beroende av denna öppenhet samt av hur ni väljer att kommunicera med varandra. Det är dessutom av stor vikt hur ni väljer att ge feedback till varandra och om det över huvud taget existerar feedback inom gruppen. Det är nämligen öppenheten, kommunikationen och den konstruktiva återkopplingen som kommer att avgöra hur bra en grupp kan samarbeta. Dessutom kommer arbetsmiljön att påverkas mycket positivt när alla dessa kriterier är uppfyllda. Alla blir motiverade och känner att de egenskaper man besitter har ett värde för gruppen.
