Det finns bra och det finns mindre bra former av ledarskap. De former som lutar mer åt den auktoritära typen är ofta de som tenderar att stänga ute medarbetarnas inflytande, och som endast fokuserar på att ge order och att styra med hela handen. Ett finare ord för dåligt ledarskap är transaktionellt ledarskap.
Vad är ett Transaktionellt Ledarskap?
Ett transaktionellt ledarskap kännetecknas av olika beteende som hämmar och motverkar utveckling. En transaktionell ledare vill gärna gå efter en och samma mall för sitt ledarskap, oavsett situation eller individ. Om det uppstår problem är lösningen makt, ordning och bestraffning. De verktyg som används i ett transaktionellt ledarskap är den så kallade moroten och piskan. Medarbetarna styrs med tydlig hand och via order, medan moroten finns där i form av bonusar, högre lön eller andra former av materiella belöningar som är tillfälliga. Det finns här betydligt mindre av motivation och drivkraft som grundar sig på en känsla av delaktighet och arbetsglädje. En transaktionell ledare är en auktoritär ledare, och motsatsen till detta är det transformativa ledarskapet.
Trots att denna form av ledarskap varken är något medarbetaren eller ledaren själv vill ha eller använda sig av, så är det betydligt vanligare än man tror. Troligen beror detta på den gamla nidbilden och föreställningen som länge funnits kring hur en chef eller ledare ska bete sig. I dagens moderna samhälle är detta dock något som blir mindre och mindre accepterat och använt.
Varför det Transaktionella Ledarskapet inte är hållbart
För att veta vad som inte är ett bra och hållbart ledarskap måste vi första ta reda på vad ett hållbart ledarskap innebär. På ytan kanske det är lätt att förstå att de flesta människor inte vill bli styrda med järnhand eller inte bli insläppta med sina egna idéer och tankar. Men om vi tittar djupare på var roten till problemet ligger så handlar det bland annat om motivation, arbetsglädje, arbetsmiljö, feedback, och konflikthantering. Om flera av dessa områden inte fungerar på ett bra och utvecklande sätt kommer medarbetarna inte att må bra på sin arbetsplats, vilket i längden leder till sämre resultat för hela verksamheten och en skadlig företagskultur.
Det finns dock situationer då vi människor lättare accepterar den här formen av auktoritärt och transaktionellt ledarskap. När vi ställs inför akuta, svåra och stressade situationer tenderar vi att behöva order och att en person tar snabba beslut istället för att vänta på att hela gruppen gemensamt ska komma fram till vad som behöver göras. Typiska yrken där det transaktionella ledarskapet ofta är ett måste är exempelvis inom sjukvård, räddningstjänst, polis och militär. Där finns inte alltid tid till att invänta gruppen, utan ledaren måste snabbt stämma av läget och delegera ut vilka uppgifter/uppdrag som behöver genomföras för att eventuellt rädd liv.
Motivation
En motiverad medarbetare är en lycklig medarbetare. Om motivationen saknas kommer arbetet och välmåendet för individen i fråga att bli lidande. Det är motivationen som driver en medarbetare framåt och som får dig att känna glädje över att gå till arbetet.
Det transaktionella ledarskapet är en riktig bromskloss för långvarig motivation. Det kan fungera under en kortare period att bli motiverad av en hög bonus eller andra materiella belöningar så som olika tävlingar som man ofta använder sig av inom säljbranschen exempelvis. Men i längden är detta inte något som kommer att bidra till utveckling och tillfredsställelse. Du vill kunna känna att det arbete du gör spelar roll och att det är uppskattat samt att du är inkluderad i verksamheten.
För att en medarbetare ska känna motivation är det viktigt att det finns en bra arbetsmiljö som innehåller både utmaningar, belöningar, positiv feedback och beröm. Det är även viktigt att rätt uppgift delegeras till rätt person som har den kompetens det krävs. Om så inte är fallet kommer individen som får uppgiften att känna sig otillräcklig och frustrerad vilket sällan leder till högre motivation.
Den transaktionella ledaren tenderar att bortse från individen och inkluderar inte gruppen i de beslut som tas. Denna form av slutenhet där man lämnar gruppen utanför och själv tar alla beslut gör att medarbetarna tappar lusten och motivationen. Detta beror på att man inte känner sig inkluderad och investerad i verksamheten.
Arbetsglädje
Det kan låta simpelt, men en arbetsplats utan arbetsglädje är inte en arbetsplats som gynnar goda resultat och bra arbetsmiljö. Arbetsglädje hänger också till stor del ihop med motivationen. Ingen arbetsglädje utan motivation och ingen motivation utan arbetsglädje.
Eftersom det transaktionella ledarskapet innebär att man styr med järnhand och gärna använder sig av olika former av bestraffningar för att hantera problem, är denna ledarstil inget som man bör ägna sig åt som chef om man vill se sina medarbetare utvecklas och må bra på sitt arbete.
Om du vill få dina anställda att känna glädje över att gå till arbetet måste kulturen inom organisationen vara av den öppna sorten som inkluderar och uppmuntrar medarbetarna. Med andra ord bör du undvika den auktoritära och transaktionella ledarstilen om vill få dina anställda att stanna kvar inom företaget och känna sig viktiga och uppskattade.
Arbetsmiljö
En dålig arbetsmiljö kan vara spiken i kistan för en medarbetare som redan upplever brist på motivation och arbetsglädje. Och även på denna punkt hör alla dessa områden ihop. En dålig arbetsmiljö kan innebära allt mellan dålig utrustning och hälsovådliga lokaler till dåligt ledarskap, brist på lyhördhet och pågående konflikter och maktkamper.
Ett dåligt ledarskap kan dock vara en stor faktor till en dålig arbetsmiljö eftersom det är ledaren som många gånger sätter tonen för hela arbetsplatsen och dess företagskultur. Det är säkert många som kan känna igen sig i att när en dålig eller auktoritär ledare lämnar kontoret för några dagar eller timmar, så känns det som att hela arbetsplatsen får nytt syre och lever upp igen. Nu kan man plötsligt slappna av och inte behöva känna sig övervakad eller kontrollerad.
Det transaktionella ledarskapet har så många dåliga sidor att det sätter sina spår över allt inom organisationen. Men när arbetsmiljön börjar att påverkas av detta är dags att ta tag i situationen eftersom detta till slut kommer leda till att medarbetare börjar att flytta på sig och hitta nya jobb.
Feedback
Hur man som ledare väljer att framföra feedback och kritik är av största vikt för medarbetarens motivation och självkänsla/självförtroende. Den transaktionella ledaren tenderar att endast fokusera på vad som är fel och är heller inte tydlig med vilken förändring av beteende som hen önskar ska ske. Medarbetaren lämnas då i ovisshet samt osäkerhet och känner sig i vissa fall endast utpekad som den felande länken, men vet inte riktigt varför. Det blir då mycket svårt att utvecklas och förbättras i sitt yrke.
Positiv feedback där medarbetarna får beröm och uppskattning är A och O för en organisations välmående. Det är enormt viktigt att man får veta om och höra när man gjort ett bra arbete. Det är nämligen detta som motiverar medarbetaren till att göra ännu bättre ifrån sig om möjligt. Men att däremot få höra att det du gör eller har gjort inte är så bra, men utan en konstruktiv förklaring, får oftast helt motsatt effekt. Till en början kanske det kan fungera som en form av motivation där du nästa gång försöker överträffa dig själv för att knäppa chefen på näsan och visa vad du går för. Men detta är inget beteende som håller i längden.
Som chef måste du kontinuerligt ge feedback till dina medarbetare, och den positiva feedbacken bör du inte hålla på utan den ska helst ges i samma stund som det positiva beteendet yttrar sig. Positiv feedback bör alltså ges ofta och mycket, medan du bör vara mer återhållsam med negativ/konstruktiv feedback. Det du bör fundera över innan du ger någon form av negativ feedback är först och främst om det är nödvändigt att kritisera eller om det kanske kan ge mer för alla parter att fokusera på det som faktiskt är bra och lyfta dessa beteenden istället? Det andra du ska tänka på är att om den negativa kritiken känns absolut nödvändig så måste den vara konstruktiv. Du kan inte bara säga till din medarbetare att hen är si eller så utan att komma med förslag på förbättringar och förslag på hur ni kan gå vidare. Försök att sätta dig själv i medarbetarens sits och hur du själv hade velat motta kritik. Både du, medarbetaren och organisationen kommer att förlora på att hen går därifrån med gråten i halsen och en skadad självkänsla eller självförtroende. Detta är ingen bra grund för det kommande arbetet och leder inte till någon utveckling.
Den transaktionella ledaren är ju dock expert på att hämma utveckling för sina medarbetare. Vilket åter igen är ett bevis på att den ledarstilen inte är att föredra.
Konflikthantering
Ett transaktionellt ledarskap är en grogrund för konflikter av olika slag, både mellan medarbetare och mellan medarbetare och chef. Detta beror på att denna typ av ledarskap är så inriktat på makt och patriarkala strukturer, icke konstruktiv kritik, och bestraffningar. Det lämnar efter sig en grupp medarbetare som känner sig osäkra och otrygga i sina roller. När sådana känslor finns och när alla går runt som på äggskal är det lätt att hamna i luven på varandra. Avundsjuka och maktkamper kan vara sådant som ökar på risken för konflikt.
Konflikter måste hanteras proaktivt, vilket innebär att du som chef måste vara lyhörd och se de tecken som finns på att något är på väg att blossa upp. Ju tidigare du tar tag i situationen desto större är chansen att det går att lösa problemet utan större kontroverser. Men om du istället låter konflikten få ligga och gro till sig under en längre tid kan det faktiskt sedan vara för sent att lösa problemet. Det kan leda till att hela arbetsgruppen påverkas, och där med även resultaten, eftersom stämningen blir dålig och alla känner av den negativa energin. Det kan också leda till att du förlorar duktiga medarbetare som inte längre känner att de vill stanna kvar i en miljö som är rent av skadlig för deras välmående och arbetsglädje.
När det kommer till konflikt mellan medarbetare och chef kan detta ofta handla om att medarbetaren i fråga känner sig missförstådd, trampad på och nedvärderad. Det här kommer sig naturligt av den transaktionella ledarrollen. En sådan ledare är som tidigare nämnts mycket dålig på att framföra konstruktiv kritik, vilket lämnar medarbetaren med en känsla av att vara värdelös och inkompetent. Till skillnad mot andra former av ledarskap där man har förmågan att se objektivt på situationen och även se människan framför dig. Det gäller helt enkelt att inse att om du vill att ni ska komma vidare och få ut något positivt ur en problematisk situation, så är det viktigt att vara både konkret och tydlig men samtidigt empatisk och förstående. Du ska inte få dina medarbetare att känna sig obekväma.
Transaktionellt ledarskap idag
I dagens moderna samhälle har vi kommit ganska långt när det gäller att utveckla olika former av nya ledarskap, speciellt i det svenska företagsklimatet. Exempel på sådana är det agila ledarskapet, coachande ledarskap och situationsanpassat ledarskap. Här fokuseras det mer på medarbetaren och individen, och inte så mycket på resultat och ledaren själv.
Många anser att det transaktionella ledarskapet hör till det förgångna och att den stilen inte längre passar in i det nya mer öppna samhället där man hellre riktar in sig på öppenhet och samarbete mellan alla parter, även medarbetare och chef. I Sverige anser man att det är viktigt med god arbetsmiljö och en utvecklande arbetsplats där du får chansen att växa, och där alla är inkluderade i beslutsfattning och annat som rör organisationen som helhet. Resultat av detta blir ofta motiverade och nöjda medarbetare som presterar på topp och som verkligen får chansen att använda sin kompetens på rätt sätt.
Sammanfattning
Ett transaktionellt ledarskap är i stort sätt samma sak som ett auktoritärt ledarskap. Här fokuserar ledaren på makt, ordning och bestraffning och man tar inte hänsyn till individ eller situation. Inom den här formen av ledarskap är det moroten och piskan som används som verktyg. Verksamhetens styrs via order från chefen och bara chefen, hen motiverar sina medarbetare med tillfälliga belöningar exempelvis i form av bonusar och materiella ting istället för med positiv feedback och återkoppling.
Det transaktionella ledarskapet är vanligare än man tror men tillhör ändå mer den äldre generationens chefer. Idag är det inte lika vanligt med den typen av styre på ett företag eftersom medarbetarna inte är lika rädda idag att säga vad de tycker och kräva sina rättigheter på arbetsplatsen. Det är mer modernt idag att arbeta med andra mer öppna och inkluderande metoder.
Det finns en del forskning som visar på att det transaktionella ledarskapet kan vara direkt skadligt för arbetsmiljö, motivation och arbetsglädje. Men det finns situationer och yrken där man faktiskt behöver ett transaktionellt eller auktoritärt ledarskap, inom exempelvis räddningstjänst, polis och militär där det ofta krävs snabba beslut som inte kan vänta in en hel grupps tankar och åsikter.
När det kommer till att motivera sina medarbetare är denna form av ledarskap inte alls att rekommendera. Och då syftar vi först och främst på en långvarig och hållbar motivation som inte dör ut efter ett tag. Det transaktionella ledarskapet fokuserar endast på här och nu och vad som kan göras för att tillfälligt höja motivationen. Metoder som kan användas då är exempelvis löften om en tillfällig bonus eller en tävling om en resa till exempel. Detta är ganska vanligt inom säljbranschen där medarbetarna hela tiden måste hålla ett högt tempo och ha någon form av morot för att känna sig motiverade att sälja mycket. Men eftersom en sådan ledare inte fokuserar på det långvariga perspektivet dör ofta motivationen när det inte längre finns någon tävling, eller om tävlingen inte passar för just dig som individ. Och det är mycket detta som är problemet med det transaktionella ledarskapet, att man glömmer bort medarbetarnas individuella behov.
Andra viktiga områden som kan påverkas negativt när verksamheten har en transaktionell ledare är bland annat arbetsmiljön, feedback och återkoppling och konflikthantering. Alla mycket viktiga områden för en organisation. Arbetsmiljön är viktig eftersom den påverkar de anställdas välmående och resultat. Om din chef fokuserar på fel saker och om det finns en tryckt stämning på arbetsplatsen kommer ingen att känna sig bekväm.
En transaktionell ledare brukar ofta ge fel typ av feedback till sina anställda. Det vill säga antingen ingen alls eller icke konstruktiv sådan. Som medarbetare vill du veta när du gjort något bra och varför för att bli fortsatt motiverad att fortsätta arbetet. Men den transaktionella ledaren tenderar att fokusera på det negativa istället för det positiva, vilket är ett problem.
Även konflikthanteringen blir ofta problematisk under detta styre och man fokuserar istället på bestraffning, vilket sällan leder till något bra i detta sammanhang.
