70-20-10 modellen: En struktur för lärande & utveckling

av | 6 jun, 2020

Kompetens är något som alla företag, organisation och projekt behöver. Kompetens är en av de viktigaste konkurrensfördelarna inom arbetslivet och kompetensutveckling är något de flesta organisationer lägger stora resurser på,

Men hur effektivt är den kompetensutvecklingen egentligen?

Att lära sig handlar inte enbart om att stoppa ansiktet i en bok. Det finns många olika sätt att lära sig saker på. Många förknippar lärande med ett klassrum men faktum är att studier visar att människan lär sig bäst genom att göra snarare än läsa.

Nu ska vi titta närmare på en modell för lärande som ofta används för att utveckla kompetens inom organisationer och företag – den kallas 70-20-10 modellen.

70-20-10 modellen

Vad är 70-20-10 modellen?

70-20-10 är en vanligt förekommande modell för lärande och utveckling. Det handlar om hur det går till när en person lär sig något, till exempel hur en person lär sig att göra sitt jobb.

Enligt 70-20-10-modellen så står arbetsupplevelsen för 70 procent av inlärningen när en person försöker lära sig något nytt. 20 procent av lärandet kommer från att interagera med andra anställda och 10 procent av inlärningen kommer från externa källor, läsning eller annan formell utbildning. 70-20-10 används av många organisationer för att optimera utvecklingsstrategier, till exempel kan ledningen på ett företag använda 70-20-10-regeln för att beskriva företagets möjligheter till personalutveckling. Så för att sammanfatta, 70-20-10-regeln handlar om att:

-70 procent av lärandet kommer från erfarenhet, experiment och reflektion.

-20 procent kommer från att (sam)arbeta med andra.

-10 procent kommer från formella utbildningar och kurser

 

Bakgrunden till 70-20-10 modellen

Modellen kom till i 80-talets USA när tre forskare vid namn Morgan McCall, Michael Lombardo och Robert Eichinger jobbade för den ideella organisationen Center for Creative Leadership i Greensboro, NC. De tre forskarna studerade hur framgångsrika chefer jobbade med kompetensutveckling på sina företag och utvecklade modellen utifrån sina upptäckter. Forskarna upptäckte att hela 70 procent av kunskapen inhämtades från jobb-relaterad erfarenhet och omkring 20 procent kom från interaktionen med andra och enbart 10 procent kom från så kallad traditionell utbildning. Forskarna menar alltså att för optimera utbildningsaktiviteter och få ett framgångsrikt företag så bör man, enligt denna modell, lägga mer krut på praktisk inlärning snarare än formell utbildning. Modellen har senare byggts på och utvecklats ytterligare.

 

Så lär vi oss bäst

Enligt 70-20-10-modellen så lär vi alltså oss till största delen genom praktisk inlärning i det dagliga arbetet. De mindre delarna handlar om att interagera med kollegor och lära från andra, samt en liten del klassisk inläsning eller så kallad klassrumsträning.

 

70 % lärs in genom erfarenhet

Detta handlar om att jobba praktiskt med de arbetsuppgifter som du ska lära dig. Enligt modellen så sker 70 % av kompetensutvecklingen i det dagliga arbetet. Det handlar alltså om att skaffa sig arbetserfarenhet och lära sig genom att interagera i de dagliga arbetssituationerna. Arbetserfarenhet kommer genom att man ständigt gör saker på arbetet, man löser olika uppgifter och problem, man tolkar sina medarbetares reaktioner och får återkoppling.

Erfarenhet kommer från de egna dagliga utmaningarna som man möter på arbetet. Det handlar om att lära av sina misstag och framförallt få kontinuerlig och direkt feedback. Kompetensutveckling är en ständig process som är mest effektiv när vi varje dag i vardagen lär oss något nytt och bygger på vår erfarenhet.

 

20 % lärs in genom interaktion

Detta handlar om att lära sig av andra alltså så kallat socialt lärande. Det kan vara kollegor emellan eller handla om mentorskap eller coaching. Även här så är feedback centralt för inlärningen och även uppmuntran är viktigt.

 

10 % lärs in genom att läsa och plugga

Detta handlar om så kallad formell utbildning genom kurser eller andra utbildningar. Det kan vara normal klassrumsinlärning eller digitala utbildningar på nätet, eller kursverksamhet med instruktioner och genomgångar.

 

Hur når man hög utvecklingstakt?

Modellen kan användas av företag eller inom andra organisationer för att optimera utbildningsinsatser eller kompetensutveckling av medarbetare. Utvecklingstakten när det gäller kompetens är ofta hög i framgångsrika organisationer. Om man utformas metoder eller verktyg för lärande genom erfarenhet som kan användas dagligen i verksamheten så kan man jobba bredare med kompetensutveckling än att bara sätta in klassiska utbildningar. Det kan handla om verktyg för feedback och återkoppling som byggs in i den dagliga verksamheten.

Workshops är ofta ett bra sätt att arbeta med erfarenhetsutbyte. För att nå de där 20 procenten som handlar om social lärande så kan metoder vara saker som mentorskapsprogram, partnerskap och team för lärande. En strategi för kompetensutveckling bör alltså innehålla olika typer av inlärningsmetoder för att nå sin fulla potential. För att en sådan strategi ska vara framgångsrik så behöver den vara förankrad i ledningen.

 

Så gör du en utvecklingsplan enligt 70-20-10

Att blir ett framgångsrikt företag med hög utvecklingstakt handlar om att ha en plan för kompetensutveckling som är effektiv. På många företag eller organisationer så ser utvecklingsplanen ofta ut på motsatt sätt från 70-20-10 – alltså att 70 procent handlar om klassisk formell utbildning och inte tvärt om. Testa att göra en plan som innehåller 70% egna dagliga aktiviteter, 20% med aktiviteter i grupp och med chef samt 10% aktiviteterna med kurser och utbildningar (styrda aktiviteter).

 

Med 70-20-10 blir bra anställda ännu bättre

Kompetensutveckling gör er till en populär arbetsgivare. Kompetens är faktiskt en stor konkurrensfördel i dagens arbetsliv. Att erbjuda personal kompetensutveckling gör dig till en attraktiv arbetsgivare, särskilt om denna kompetensutveckling är av god kvalité. Många som tänker kompetensutveckling tänker automatiskt att personal ska få gå en kurs men det är alltså inte självklart. Med rätt upplagd kompetensutveckling kommer du som arbetsgivare att få ut mycket. Dels kommer din personal blir bättre och utvecklas, men det kommer även att leda till att anställda vågar tänka i nya tankegångar och blir mer innovativa.

En fördel som många inte tänker på är att personal som känner att de utvecklas och utmanas på sin arbetsplats tenderar att stanna kvar på arbetsplatsen. Det finns alltså stora fördelar att hämta när det gäller att behålla kompetent personal. Att vara en attraktiv arbetsgivare handlar såklart om en mängd faktorer, men kompetensutveckling är en viktig faktor. Att fokusera på att kompetensutveckla och utmana dina medarbetare leder ofta till att ni kan behålla de stora talangerna inom företaget.

Förutom att 70-20-10 ger nöjdare och mer engagerade medarbetare som stannar längre på företaget så ger den faktiskt också bättre chefer. Organisationer som använder 70-20-10-metoden har observerat ett ökat engagemang i medarbetarnas utveckling bland personer i ledarpositioner.

 

Verktyg och metoder i praktiken

En viktig del i 70-20-10 är alltså direkt feedback och coachning i det dagliga arbetet. Som chef eller ledare är det viktigt att implementera detta i sin ledarstil. Genom att dagligen coacha dina medarbetare och de dem gradvist mer utmanande arbetsuppgifter så kommer de att utvecklas och växa i sina roller. Kompetensutveckling inom organisationen kan uppnås genom saker som jobbrotation eller metroskapsprogram. Medarbetare kan byta position under en begränsad period för att kompetensutvecklas. Sådana insatser kan även få positiva bieffekter som att kollegor förstår varandras roller bättre vilket ofta leder till bättre samarbete.

Under utvecklingssamtal med dina medarbetare är det en god idé att lägga upp en karriärplan där även kompetensutveckling finns med. Nätverk är ett slags socialt lärande som går in under den 20 procenten. Nätverk av olika slag har blivit allt mer populärt och att initiera och driva nätverk är en mycket bra metod för att skapa socialt lärande inom en organisation.

 

Hitta synergier

70-20-10-modellen illustrerar att människan är skapt för att lära sig saker när som helst under sitt arbete. Den illustrerar att människan är bra på att lära sig saker från andra och att strukturerat lärande fortfarande behövs. Strukturerat lärande är fortfarande viktigt, men det är inte det enda sättet eller det huvudsakliga sättet på vilket människor lär sig nya saker och utvecklas. Syftet med 70-20-10 ska framförallt vara att inte separera lärande och arbete. Det gäller att hitta synergierna mellan de olika inlärningssätten och få dem att förstärka varandra. Först då uppnår man det optimala sättet att kompetensutveckla medarbetare.

Om man ska arrangera en formell utbildning eller kurs så är det alltså viktigt att koppla det till deltagarnas dagliga arbete. Försök att få aktiviteterna i kursen att baseras på deltagarnas verkliga arbetssituationer och dagliga utmaningar. Man ska helst inte använda teoretiska övningsexempel utan utgå från den verklighet som deltagarna arbetar i. En annan viktig faktor för att koppla samman de olika sätten att lära sig enligt 70-20-10 är att deltagarnas chef är involverad i kursen och ger återkoppling. Det handlar helt enkelt om att tillämpa 70-20-10 metoden i praktiken och hitta och stärka synergierna mellan de olika sätten att utveckla kompetens hos medarbetarna. De olika inlärningssätten ska rätt använda, stödja varandra och leda till att de olika metoderna förstärker varandra och skapar lärande synergier.

 

Så används modellen – världen över

70-20-10-modellen började som ett enkelt koncept och utvecklades senare till en trend i takt med att organisationer insåg att den traditionella strategin med formell utbildning och kompetensutveckling inte gav bäst resultat. Fler och fler insåg att den största delen av kompetensutveckling sker utanför den så kallade formella utbildningen och fler och fler valde att skära ner på kurser och utbildningar för att fokusera mer informellt lärande. Idag används 70-20-10-modellen av mängder av organisationer över hela världen. Men det är viktigt att tänka på att den bör användas som en allmän riktlinje och alltid anpassas till de specifika omständigheter som råder inom just den organisationen. Den används framförallt av organisationer som försöker maximera effektiviteten i deras lärande och utvecklingsinsatser.

Modellen är alltså inte huggen i sten och eftersom världen ständigt förändras så måste även modellen anpassas till dagens samhälle och till varje specifik organisation. Den ska ses som en referensmodell och inte en exakt formel. Vissa företag och organisationer använder modellen för att rikta in sig på specifika utvecklingsresultat, medan andra använder den strategiskt för att hjälpa till med bredare utbildningsfilosofier. Vissa studier visar dock att balansen mellan de olika inlärningsmetoderna till viss del har förändrats i och med dagens digitala samhälle.

 

Det digitala öppnar för nya möjligheter

Hur relevant är då 70-20-10-modellen i Internetåldern? Mycket har såklart hänt sedan 80-talet då 70-20-10-modellen såg dagens ljus. Idag har vi större tillgång till så kallad formell utbildning genom digitala verktyg och utbildningar online. Kurser och utbildningar har i och med denna utveckling blivit både billigare och mindre krångliga. Personal som ska gå en kurs behöver inte längre vara borta flera dagar och resa och bo på hotell utan kan enkelt delta i en kurs online.

Detta öppnar såklart upp för nya möjligheter när det gäller kompetensutveckling av personal. Utbildningspersonal menar idag att 70-20-10-modellen idag inte återspeglar marknadens snabbt växande område inom informellt lärande. Det finns ett nytt koncept för att prata om lärande som kallas OSF-ratio (on-the-job, social, formal). Enligt detta koncept så varierar förhållandet mellan de olika inlärningssätten beroende på bransch, organisation och vilka de är som ska lära sig. Inom vissa organisationer har man upplevt att förhållandet snarare är 40-30-30, alltså att 40 procent sker genom inlärning på jobbet, 30 procent genom social inlärning så som coaching och mentorskap och 30 procent genom formell utbildning. 70-20-10-modellen kan alltså modifieras efter dagens digitala samhälle eller efter vad som passar inom just er organisation.

Att gå en kurs kan idag enkelt göras online, något som leder till stora besparingar. Kostnadseffektivitet är en viktig faktor för att satsa på formell utbildning, en annan är att denna del kan förstärka de andra delarna i 70-20-10-modellen. Om den formella utbildningen kombineras med socialt lärande kollegor emellan samt praktiskt lärande i det dagliga arbetet så får man bäst resultat. Även det sociala lärandet går ju faktiskt att göra digitalt i dagens medielandskap. Mentorskapsprogram eller coaching kan ju faktiskt ske via nätet. Gränserna mellan de olika kategorierna smälter ihop i dagens digitala landskap. Socialt lärande går ihop med formellt lärande och så vidare.

 

Utmaningar inom organisationen

Det uppkommer ofta utmaningar när man lägger om utbildnings- och kompetensutvecklingsstrategin inom en organisation. Det kan vara att personal är skeptiska mot det nya sättet eller att det finns ett motstånd från HR-avdelningen. Inte sällan kan chefer ha svårt att förstå sin roll i en strategi som bygger på 70-20-10-modellen. Innan man tillämpar modellen så bör man göra en undersökning om vad som händer i organisationen och vad man vill uppnå. Det är såklart alltid en god idé att stämma av med personalen och basera kompetensutvecklingen på deras behov och önskemål. Börja med att göra research och ställa frågor:

  • Hur ser inlärning och utveckling ut i din organisation?
  • Var händer det?
  • Vad kan du göra för att göra detta mer effektivt?

Det är en bra utgångspunkt att börja med att titta på redan befintliga system.

 

Engagera cheferna

Cheferna är centrala när det gäller att tillämpa 70-20-10-modellen i ett företag. Cheferna ska vara engagerade i processen och agera som ambassadörer för förändring. Cheferna är ju ytterst ansvariga för att implementera strategin och de behöver uppmuntran och stöd för att kunna göra de jobb som en 70-20-10 strategi kräver. Om det finns seniora experter inom organisationen så kan även dessa fungera som stöd och mentorer åt mer juniora positioner. Det gäller att utnyttja 70-20-10-modellen så att den passar olika inlärningsmetoder.

I allmänhet så gäller att ju mer junior en anställd är; desto högre är förhållandet mellan formellt och informellt lärande. En erfaren anställd kan å andra sidan dra större nytta av mer informella inlärningsmetoder. Det gäller att anpassa metoderna efter personalens nivå. En metod kan vara att utnämna nyckelpersoner som är förespråkare för 70-20-10-modellen och ge dessa personer i uppdrag att promota konceptet på olika nivåer i företaget. Dessa personer måste vara förberedda på att möta motstånd och veta hur de ska bemöta kritik.

Ju fler människor som lär sig fördelarna med att flytta fokus från formell utbildning till att stödja prestationsinriktad kompetensutveckling och lärande på jobbet desto lättare kommer omställningen gå. HR är viktiga i denna process. Det är viktigt att HR är med på tåget och får det stöd och den uppmuntran som krävs. Att tillämpa modellen innebär också en ständigt lärande om hur lärandet inom organisationen sker, glöm inte bort utvärdering och uppföljning, det är viktiga bitar av framgångsrika företag.

Som chef måste man ständigt vara beredd att revidera och granska. En organisation och dess behov kommer kontinuerligt att förändras, så det är viktigt att ständigt vara beredd på att granska hur 70:20:10-modellen används inom organisationen. Det är även viktigt att fortsätta kommunicera modellens betydelse så att varje anställd förstår och fortsätter lära. Att bli en lärande organisation är inte enkelt utan ett ständigt pågående arbete.